Планирование на предприятии АПК

    В пределах каждой профессии существуют работники различных квалификаций, то есть люди с различной степенью овладения специальностью.

    Рабочие по уровню квалификации делятся на:

• малоквалифицированных;
• квалифицированных;
• высококвалифицированных;

     Квалификация  рабочих отражается разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям.

• Специалисты I категории;
• Специалисты II категории
• Специалисты III категории.
• Специалисты без категории.

     Так как кадры предприятия являются таким же ресурсом как основные производственные фонды и ОС предусматривается управление кадрами. Для его осуществления очень важен анализ структуры кадров предприятия.

     Структура кадров предприятия  - соотношение по удельным весам различных категорий работников в общей численности промышленно-производственного персонала.

     Некоторые специалисты различают оперативно-производственное и внутрипроизводственное планирование как две самостоятельные формы, полагая, что первая отражает лишь натурально-вещественный ход движения производства, а вторая — технико-экономическое планирование. Нам представляется такое деление спорным, поскольку обе эти формы неразделимы, базируются на одной нормативной основе, дополняют друг друга. Ведь для организации производственного процесса требуются не только календарно-плановые нормативы и расчеты движения производства по технологическим переходам, но и сопряжение объемов производства, производительности техники и труда, материальные затраты, обслуживание и управление и т.д. Именно комплекс этих мер и составляет оперативное, каждодневное, декадное, месячное и квартальное планирование производства. По своей природе внутрипроизводственное технико-экономическое планирование связано с организацией хозяйственного расчета и потому составляет одну из форм его проявления.

     Если оперативно-производственное планирование деятельности подразделений позволяет согласовать движение компонентов изделий в производстве — деталей и сборочных единиц, их количество и сроки изготовления в рамках планового периода, состав и структуру незавершенного производства, то технико-экономическое планирование позволяет соизмерять результаты работы подразделений с затратами. На этом основании можно сделать вывод, что оперативно-производственное планирование является как бы первичным, а технико-экономическое — вторичным в едином процессе планового управления подразделениями. Таким образом, речь идет об установившейся последовательности разработки плановых показателей цехам, исходя из цели производства и средств ее достижения.

     Внутрипроизводственное  планирование и хозяйственный расчет формируются на базе общих принципов. Вместе с тем их организация должна учитывать отличительные, специфические для данного уровня управления особенности. К ним относятся: натурально-вещественные связи хозяйственных звеньев вместо товарно-денежных отношений, существующих между предприятиями; определенность организационно-технических условий производства в каждом подразделении; разнообразие производственных задач и связанных с ними технико-экономических показателей; обособленность оценок результатов хозрасчетной деятельности подразделений; дифференцированное стимулирование коллективов в зависимости от доли их участия в конечных результатах предприятия.

     Одной из эффективных форм дальнейшего  совершенствования внутрипроизводственного планирования и хозрасчета, на наш взгляд, является разработка стандартов предприятия (СТП). Преимущество такой формы внутреннего планирования и хозрасчета состоит в том, что, во-первых, вся имеющаяся на предприятиях нормативно-справочная и другая информация по управлению, порядок ее оформления, содержание и обработка приводятся в соответствие с требованиями государственной системы стандартов; во-вторых, стандарты предприятия систематизируют и объединяют в единое целое все разрозненно действующие системы, положения, инструкции; условия по планированию и ведению хозрасчета, оценке деятельности, стимулированию подразделений и служб управления.

     Стандарты предприятия по планированию и хозрасчету представляются новым, современным направлением в организации - экономической работы на предприятии. Разумеется, комплекс стандартов в каждом случае нуждается в конкретизации, в их привязке к особенностям каждого производства. Вместе с тем структура стандартов, основные положения, методические подходы к планированию производства и организации хозрасчета, к выбору системы показателей, оценке работы и, наконец, стимулированию коллективов могут быть рекомендованы как типовые. Систему типовых стандартов предприятия можно ограничить четырьмя СТП: «Основные положения», «Планирование хозрасчетных показателей и экономических нормативов», «Учет, отчетность и оценка деятельности хозрасчетных подразделений», «Экономическое стимулирование».

     СТП «Основные положения» представляют собой общие правовые положения организации внутрипроизводственного планирования и хозрасчетных отношений между самими под разделениями и между ними и службами управления. В них излагаются задачи планирования и управления, распределение функций между службами управления, порядок организации и содержание нормативного хозяйства, роль АСУП в информационном обеспечении планирования, учета, отчетности и оценки работы подразделений, правовые основы регулирования хозрасчетных отношений, организационные вопросы по управлению.

     СТП «Планирование хозрасчетных показателей  и экономических нормативов» — ведущий стандарт, поскольку им определяются эффективность производства условий ведения внутреннего хозрасчета, границы самоуправления подразделений, согласованность их хозрасчетной выгоды с выгодой предприятия и т.д.

     Не  менее важным вопросом для многих предприятий с многономенклатурным производством является планирование равномерной загрузки рабочих мест и технических комплексов. Известно, что объемы продукции в стоимостном выражении в квартальных и месячных планах формируются подчас разными по составу и ассортименту изделиями. Это приводит к ощутимым отклонениям (к разбросу) собственных затрат подразделений на рубль продукции в месячных планах производства, что вызывает нестабильность лимитов численности основных рабочих или их среднемесячной зарплаты. Это весьма нежелательные явления в планировании. Чтобы их исключить, рекомендуется предусмотреть в стандартах равнонапряженную загрузку рабочих мест во всех подразделениях. Для этого календарные задания (квартальные и месячные) рассчитываются по среднесуточной трудоемкости работ годовой производственной программы с соответствующим регулированием незавершенного производства. центральное место во внутрипроизводственном планировании занимают натуральные показатели: номенклатура и структура продукции, номенклатура компонентов: деталей, деталекомплектов, узлов, агрегатов, сборок и т.д.

     Каждая  система ОПП оценивается по тому, насколько она способствует росту  ритмичности работы предприятия. Практика планирования и оценки ритмичное  работы подразделений и предприятий подтверждает не всегда оправданные требования добиваться абсолютного ритма в пределах распределения месячного фонда рабочего времени по дням, декадам. Часто это приводит к дополнительному перестроению производственных процессов, к размельчению партий запуска-выпуска деталей, к увеличению числа переналадок (особенно в конце декад), к потерям рабочего и станочного времени, к снижению качества работы. Введение норматива ритмичности в систему утверждаемых подразделениям показателей, так же как и норматива комплектности, будет способствовать сокращению потерь рабочего времени, расширению границ самостоятельности звеньев в принятии оперативных управленческих решений.

     СТП «Учет, отчетность и оценка деятельности хозрасчетных цехов» по структуре повторяет стандарт по планированию. Им определяются порядок документирования, сроки и исполнители, занимающиеся бухгалтерским, статистическим и оперативным учетом, отчетностью и оценкой работы подразделений, а также методики оценки выполнения каждого утверждаемого показателя и экономического норматива. Наиболее сложным является учет затрат на производство. Стандартом должны предусматриваться аналитическая работа по выявлению потерь, неиспользованных возможностей более эффективной работы. Организация внутрипроизводственного планирования неотделима от дифференцированного материального стимулирования коллективов подразделений за результаты их работы. При этом действенность материального стимулирования зависит от того, насколько удачно применяются формы поощрений или санкций. В СТП «Экономическое стимулирование» определяются порядок формы и показатели образования фондов материального стимулирования в подразделениях и условия премирования членов трудового коллектива.

     На  многих предприятиях сложилась практика премирования работников подразделений основного и вспомогательного производств из единого фонда материального поощрения предприятия. Естественно, такая форма премирования упрощает сами расчетные операции по начислению премий. Однако она снижает заинтересованность хозрасчетных подразделений в достижении высоких результатов их работы. Одна из форм повышения заинтересованности подразделений состоит в предоставлении им прав образования фонда материального поощрения по важнейшим фондообразующим показателям и установленным нормативам. Порядок и формы поощрения предусматривают рассмотрение и утверждение премии на хозрасчетной комиссии объединения (предприятия) лишь руководству подразделений. Остальным работникам производственных единиц размеры премии устанавливаются хозрасчетными комиссиями самих подразделений.

     Другая  форма стимулирования ограничивает фонд поощрения в подразделениях в пределах текущего (месячного, квартального) премирования коллективов, а остальная часть — вознаграждение по итогам работы за год, оказание единовременной материальной помощи и другие формы поощрения — централизуется в фондах объединения, предприятия. Эта форма образования фондов поощрения имеет немало преимуществ. Фонды поощрений подразделений тесно увязываются с результатами их хозяйственной деятельности, а коллективы заинтересовываются в принятии более высоких планов производства. При этом появляется возможность дифференциации внутри предприятия, как самих фондообразующих показателей, так и нормативов их начисления.

     Остается  спорным вопрос о базе начисления фондов поощрения в подразделениях. Большинство предприятий устанавливали нормативы образования фондов в процентах к плановому фонду заработной платы. Удобство такой базы заключено в прямой связи результатов с уровнем среднемесячной заработной платы, в простоте расчетов. Недостаток — снижение заинтересованности коллективов в сокращении численности ППП.

     ОПП и хозрасчет не ограничиваются включением в них только цехов основного  и вспомогательного производств. Они  с успехом могут быть распространены и на участках, и в бригадах. Важно в каждом конкретном случае подходить к их внедрению неформально, учитывая интересы сторон, возможности повышения активности людей в достижении более высоких конечных результатов.

     Эффективность бригадной формы организации  труда связана не только с единым бригадным нарядом, способствующим повышению коллективной ответственности всех членов бригады за конечные результаты — качество совместно выполненных работ и рост производительности труда. Она, кроме того, способствует экономному отношению к расходованию материалов, сырья, энергии и других ресурсов, т.е. организации бригадного хозяйственного расчета.

     Бригадное оперативное планирование и хозрасчет, как и на других уровнях их организации, требуют определенных условий. К ним в первую очередь следует отнести технологическую обособленность выполняемого комплекса производственных операций. Без условно завершенного некоторого производственного процесса невозможны ни планирование, ни учет и оценка количества и качества работ. Всякого рода пренебрежение этой основной предпосылкой ведет к созданию бригад по формальным признакам, лишенных экономического обоснования.

     Второе  условие состоит в нормативном  обосновании плановых показателей. Как показывает практика, имеются еще предприятия, где планирование фонда заработной платы подразделениям и бригадам осуществляется по уровню среднемесячной заработной платы рабочих и их численности по категориям. Это присуще предприятиям с мелкосерийным типом производства и меняющейся структурой продукции. При бригадной организации труда такой метод планирования не способствует выявлению ее положительных сторон. Единственно правильным является формирование плановых показателей только на нормативном уровне. Это касается и планирования трудовых показателей, т.е. фонда заработной платы под нормированную работу, а не под средневзвешенные показатели. Причин тому несколько. Одна из них состоит в том, что бригадная форма организации труда допускает еще большее членение производственных процессов, неравномерное выполнение заданий. Различное перевыполнение планов по объему продукции приводит к некомплектности незавершенного производства по заделам и технологическим переходам. К неоправданному расходованию лимитированных ресурсов.

Таким образом, основной экономический эффект бригад и организации труда заключен в высоком (по сравнению с другими формами коллективной организации труда) качестве выполняемых совместно работ. Если высокое качество работ обеспечивается коллективной ответственностью и взаимным контролем, то производительность труда — совмещением профессий, сокращением потерь рабочего времени, развитием инициативы и квалифицированного уровня рабочих. Показатели качества работы и производительности труда становятся ведущими в планировании производства и организации бригадного оперативного планирования и хозрасчета.

     Следует отметить важную особенность планирования роста производительности труда по бригадам. Как известно, плановые расчеты роста производительности труда выражаются в одном случае через условное высвобождение рабочих, когда объем производства эквивалентно возрастает, в другом — через абсолютное сокращение численности состава бригад, когда задание по росту производительности труда опережает рост объема работ. Возможно и третье условие, когда фронт работы одной бригады расширен за счет сужения его в другой. В настоящее время важным эффектом является абсолютное высвобождение рабочих за счет уплотнения рабочего дня, усиления трудовой и производственной дисциплины, взаимозаменяемости исполнителей. Набор бригадных показателей должен быть предельно ограничен, ибо по всем утверждаемым показателям придется организовать автономный оперативный и бухгалтерский учет и разрабатывать дифференцированную систему материального поощрения