Мотивування персоналу

    За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішують, які витрати на оплату праці вони може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон’юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші чинники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Доплати та надбавки  до заробітної плати: сутність  і класифікація

    Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

    З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

    Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

    Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

    Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

    Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (і досить значну) було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

За умов планової економічної системи  перелік доплат і надбавок, що могли  застосовуватися на підприємствах, їхні розміри, порядок установлення і умови виплати жорстко регламентувалися законодавчими й нормативними актами.

З прийняттям Законів України «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці» встановлені раніше державні обмеження доплат і надбавок утратили чинність. Так, Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 19) передбачає, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

    Закон України «Про оплату праці» (ст.15) конкретизує цю норму та передбачає, зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, ком-пенсаційних і гарантійних виплат визначаються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. 
Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників,а за браком такого — з іншим уповноваженим колективом представницьким органом.

    Таким чином, нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна  доцільність і фінансові можливості підприємства.

    Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

• за високу професійну майстерність робітників;
• за високі досягнення в праці службовців;
• за вислугу років;
• за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;
• за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім  за ознакою сфери трудової діяльності.

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

• доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;
• доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

• за роботу в понаднормовий час;
• за роботу у вихідні і святкові дні;
• особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;
• робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);
• за час простою не з вини працівника;
• у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт  з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати  за роз’їзний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації  додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.

    Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

    До цієї групи належать доплати:

• за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
• за суміщення професій (посад);
• за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
• на період освоєння нових норм трудових затрат;
• бригадирам з робітників, якщо їх не звільнено від основної роботи;
• за завідування господарством;
• за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;
• за керівництво підсобним сільським господарством;
• за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
• за обслуговування обчислювальної техніки.

До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж них є доплати:

• за роботу в нічний час;
• за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важких і шкідливих умовах праці;
• за інтенсивність праці;
• за перевезення небезпечних вантажів;
• за виконання робіт тільки в нічний час (наприклад, у тунелях і підземних територіях метрополітенів).

Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме:

• за багатозмінний режим роботи;
• за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (текстильна промисловість);
• водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геоло-гічних, топографічних та інших роботах у кочових умовах;
• за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт або за підсумковим обліком робочого часу і в інших подібних випадках;
• за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;
• за працю понад нормальну тривалість робочого часу;
• плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден;
• за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;
• за роз’їзний характер праці.

Ця класифікація дає уявлення про  склад доплат і надбавок, що використовувалися  підприємствами України в останні  десятиліття.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література

 

• Оценка работников управления / Под ред. Г. Х. Попова. — М.: Московский рабочий, 1976.
• Павленко Н. Трудові відносини: запитання та відповіді. — Харків: Фактор, 2001.
• Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986.
• Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова. — СПб.: Питер, 2001.
• Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. — М.: НИИ труда, 1995.
• Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. — М.: Экономика, 1987.
• Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Профиздат, 1993.
• Рынок труда и доходы населения: Учеб. пособие / Под ред.Н. А. Волгина. — М.: Филинъ, 1999.
• Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. — М.: Прогресс, 1989.