Мотивування персоналу

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ  І БІЗНЕСУ ім. Б. ХМЕЛЬНИЦЬКОГО

 

 

 

 

Контрольна робота

 

з навчальної дисципліни

"МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ"

 

 

варіант №4

 

виконав студент

групи ЗМО-12

                                         Жайкбаєв Едуар Тмурович

 

 

                           

 

 

 

 

Київ-2012

 

 

 

1.Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов.

    Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, і загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: установлення трудового регламенту, норм трудових витрат, доведення нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціацїї індивідуальної заробітної плати.

    У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної та соціальної.

    Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

    Заробітну плату тісно пов’язано з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

    Тісним є зв’язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їхньою відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися (за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром) у підвищеному розмірі.

    Більш високу заробітну плату працівників, які виконують складні функції, виправдано як з погляду більшої витратності праці і необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто більшої величини вартості, що створюється в одиницю часу кваліфікованою робочою силою. У цьому ж контексті звернімо увагу ще на одну обставину. Висока кваліфікація працівника — це важлива складова «людського» капіталу. Як і будь-який інший капітал, він має давати дохід, і що ліпшими є його кількісні та якісні характеристики, то більшою має бути маса доходу. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої сили однакової складності.

    Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів для визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж до тези певних економістів про недоцільність пов’язання заробітної плати з кінцевими результатами виробництва, то вона є достатньо спірною. Інша річ, що на кінцеві результати виробництва в найбільшій мірі можуть впливати керівники і провідні фахівці, а тому їхній заробіток слід тісніше пов’язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має розв’язуватися завдяки організації оплати праці, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.

    Заробітну плату тісно пов’язано з цінами і передовсім із цінами на споживчі товари і послуги. Що вищі ціни на життєво необхідні засоби існування, то менше їх можна придбати на отриману заробітну плату, то нижчий рівень задоволення потреб працівників і членів їх сімей і одночасно більший розрив між номінальною і реальною заробітною платою. І навпаки: низький рівень цін на споживчі товари і послуги дає можливість придбання більшої їхньої кількості, підвищує купівельну спроможність грошової одиниці і рівень заробітної плати.

    Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров’я умовах або якщо їхня праця пов’язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать також неприємний характер та непрестижність певних видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт включає своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

    Тісним, а водночас і суперечливим, є зв’язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб’єктів ринкових відносин. Її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають окремі чинники й неринкового характеру, як наприклад:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей наявний елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики — неконкуруючі групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо в масовому порядку (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання тощо) представникові однієї професії поміняти її на іншу.

    З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

1. перша — ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці — монополія, монопсонія тощо);
2. друга — ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх тих чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний  механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

    Організація заробітної плати має передбачати також урухомлення механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників. 
Будь-яка економічна система має власну організацію заробітної плати. Остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур стосовно визначення, спрямування і ролі розподільних відносин.  
 
Рис. 1. Організація заробітної плати за умов ринкової економіки

    Узагальнення теоретичних досліджень у галузі праці і трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці (рис. 16).

Уже нині в Україні стала реальністю багатоманітність форм власності й  господарювання. Значним є прошарок недержавних підприємств, на нових  принципах будується функціонування підприємств, заснованих на державній  власності. Якщо це вже є реальністю, то так само реальністю має стати  й нова організація заробітної плати, що будується на поєднанні елементів, властивих економіці змішаного  типу.

   Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає передусім у віднайденні оптимального варіанта поєднання ринкових і державних важелів. Ринок має працювати, створювати сильні мотиви, забезпечувати мобільність, ефективність виробництва, а держава — йому активно допомагати, створювати «правила гри», регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти встановленню соціального миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо виконати аналогічне завдання — віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

    Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», що набув чинності з 1 травня 1995 р. згідно з Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95. Відповідно до ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих,   регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

    Суб’єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

    Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, що визначені чинним законодавством і започатковані на практиці, згадаємо, якими були елементи системи оплати праці за колишніх економічних умов. Це державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи заробітної плати. 
Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці.

    Не можна не згадати, що за часів планової економіки невід’ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати праці. За цих умов первинні елементи організації оплати праці — тарифні умови, норми праці, форми і системи заробітної плати — фактично «припасовувались» до доведеного фонду оплати праці та планової чисельності працівників.

Недоліки механізму оплати праці, притаманного плановій економіці, були надто численними. Вони виявлялись, до речі, і в тім, що збільшення загального розміру фонду оплати праці ставало  самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості та результатів  його роботи — залежною від наявного (централізовано визначеного) фонду. Це принижувало значущість індивідуального  підходу до оцінки праці кожного  працівника, породжувало різні форми  суб’єктивізму, колективного егоїзму, «виводилівки». Для практичних працівників, які займались організацією заробітної плати на підприємствах, чи не найскладнішою  проблемою було постійне узгодження, постійне балансування централізовано доведених фондів оплати праці та індивідуально нарахованої заробітної плати в структурних підрозділах  підприємства на основі чинних тарифних умов, норм праці, форм і систем оплати праці.