Кадровое планирование

    - по инициативе работника, то  есть по собственному желанию;

    -по  инициативе работодателя или  администрации;

    - в связи с выходом на пенсию.

    Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали  проведение

этой  работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.

    Таким образом, многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его сокращения нуждаются  в тщательном анализе и планировании.

    Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию, а так же социально  ориентированные меры отбора являются средствами осуществления политики рынка труда в рамках планирования сокращения персонала. Подобное кадровое планирование в качестве непосредственного  следствия принятых решений в  сфере рационализации и инвестиций позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к  которым приходят в результате составления  краткосрочных планов социальных мероприятий. Впрочем, полностью избежать высвобождения  не удастся. Его можно сделать  лишь более социальным и экономичным.

    Для проведения высвобождения кадров используют ряд мероприятий, воздействие которых  на экономическую, социальную эффективность  деятельности предприятия должно быть проанализировано и оценено 

специалистом. Решение этой задачи чрезвычайно  важно, так как высвобождение  персонала представляет собой сферу  особой чувствительности и порождения конфликтных ситуаций из-за возможности  нанесения ущерба работникам и предприятию.

    Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать  появления слухов, недоброжелательности. Необходимо находить компромиссные  решения. 
 
 
 
 

    3. Требования к кадровому планированию 

    Проблемно-ориентированное  стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования. Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

    Ко  второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

    С комплексностью многих видов планирования тесно связана третья проблема —  необходимость координации отдельных  планов. Даже если бы были учтены все  важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму — ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов — можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

    На  практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что в краткосрочном периоде все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. При балансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интеграция плановых областей. Скорее, преобладает частичная интеграция, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта. Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).

    При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.

    Кадровое  планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации. 
 
 
 

     Заключение 

     Кадровое  планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства, все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

     Планирование  предполагает обоснованный выбор целей:

     - определение политики;

     - разработку мер и мероприятий;

     - методы достижения целей;

     - обеспечение основы для принятия  последующих долгосрочных решений.

     Реальные  возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого  работника, прежде всего его профессионально- квалификационные способности. Поэтому  предполагается существование не предприятии  надежной системы сбора и постоянного  обновления информации.

     Такие процедуры, как планирование численности  персонала, определение профессионально- квалификационной структуры, пропорциональное развитие персонала являются текущими вопросами каждого кадрового  планирования, которые необходимо постоянно  решать, обеспечивая, тем самым, успешную деятельность организации. 
 

Список  используемой литературы 

1. Управление  персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005

2. Веснин  В.Р. Менеджмент: Учеб.- М.: ТК Велби, 2004

3. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб.- М.: ИНФРА- М, 2001

4. Марьянов  Н.Л. Управление персоналом организаций- М.: Академический проект, 2005