Введение 

    Кадровое  планирование представляет важную функцию  управления персоналом и предполагает создание планов организационно- технических  мероприятий по реализации стратегии  управления человеческими ресурсами. В узком смысле основная задача кадрового  планирования состоит в обеспечении  реализации планов организации с  точки зрения человеческого фактора  работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

    Для всех организаций– коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет очень важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление людьми, является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

      Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически- это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда. 
 
 

    1 . Сущность, цели и задачи кадрового планирования 

    Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Кадровое  планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они

      будут необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний

      персонал без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

    Цели  и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рис. 5.2.

      

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    В литературе и на практике понятия  «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

    В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных  функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

    Создание  систематического и по возможности  охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

    Кадровое  планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное  важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и  оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

2. Основные виды кадрового планирования 

     Основные  виды кадрового планирования:

     - планирование в потребности;

     - планирование использования;

     - планирование  обучения;

     - планирование сокращения.

     Определение потребности в  персонале - одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Качественная  потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из:

     - профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно- технологической документации на рабочий процесс;

     - требований к должностям и  рабочим местам, закрепленным в  должностных инструкциях или  описаниях рабочих мест;

     - штатного расписания организации,  где фиксируется состав должностей;

     - документации, регламентирующей различные  организационно- управленческие процессы  с выделением требований по  профессионально- квалификационному  составу исполнителей.

     Расчет  качественной потребности по профессиям  и специальностям сопровождается одновременным  расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности.

    . Можно выделить несколько основных  методов расчета количественной  потребности в персонале. Метод,  основанных на использовании  данных о времени трудового  процесса. Данные о времени процесса  дают возможность рассчитать  численность рабочих- сдельщиков  или рабочих- повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.

    При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что данная потребность  формируется по трем основным направлениям:

     - потребность на планируемый объем  производства или услуг с учетом  имеющейся численности работающих;

     - покрытие предполагаемого выбытие  персонала;

     - покрытие внепланового выбытия  персонала.

     К плановому выбытию персонала  относятся:

     - сокращение численности работников  в связи с уменьшением объемов  производства или услуг;

     - уход на длительный период  в отпуск по уходу за детьми.

     В этих случаях выбытие персонала  можно с той или иной точностью  прогнозировать и заблаговременно  принять меры по приему или перестановке работников.

    Гораздо сложнее для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым  причинам. К ним относятся, как  правило, причины увольнения работников по собственному желанию. В этом случае планирование выбытия кадров может  производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3-5 лет.

       Планирование использования персонала, осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

    Целью является по возможности целесообразное, то есть экономически обоснованное и  справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей  силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования  кадров должна обеспечить оптимальную  степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

    При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека, принимаемого на работу. Посредством  такой конкретизации планирования использования рабочей силы, можно  будет избежать завышения или  занижения требований, профессиональных заболеваний и так далее.

    Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

    Обучение  персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

    Планирование  обучения должно учитывать:

    - требуемое количество учеников;

    - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или  повышении квалификации;

    - новые курсы или расходы на  существующие.

    Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива.

    Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых сотрудников, с другой стороны, дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

    Планирование  сокращения персонала. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

    Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

    Под сокращением числа занятых или  высвобожденных работников принято  понимать увольнение (или отстранение  от работы на длительный срок) по причинам экономического, структурного и технологического характера с целью либо уменьшить  количество занятых, либо изменить их состав.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнения. Критерием классификации  выступает степень добровольности уходу работника из организации: