Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» 
 

КАФЕДРА

Государственного  и муниципального управления 
 
 

РЕФЕРАТ 

студентки  5 курса  5176 группы

Ковязиной Любови Александровны  

ТЕМА:

«Формирование кадрового резерва государственной службы» 
 
 

Научный руководитель

                      Доцент

           Степанов Алексей Васильевич              
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011 г. 

Оглавление 

 

Введение

1. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается: 

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
• развитием профессиональных качеств государственных служащих; 
• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;  
• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использованием современных кадровых технологий; 
• применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований. 

2. Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы. 

3. Подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
4. Переподготовка, повышение квалификации стажировка  государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации¹. 

 

Понятие и функции кадрового резерва органов государственной власти

 

    В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним.

    Кадровый  резерв государственных служащих –  это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления.

      В науке принята следующая классификация  кадрового резерва:

1. По  виду деятельности:

• Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);
•   Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

• Ближний;
• Среднесрочный;
• Дальний (стратегический).

    В настоящее время сложилась благоприятная  ситуация для активного использования  института резерва кадров как  одной из первоочередных и эффективных  мер повышения качества персонала  государственной службы. 

     Главной целью развития кадрового резерва является обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.

     Главная цель развития кадрового резерва  организации определяет подцели  и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе развития кадрового резерва организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.

     Кадровый  резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить².

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

     Конечной  целью формирования кадрового резерва на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства³.

     Таким образом, исходя из сущности формирования кадрового резерва государственной  службы, его главные функции состоят  в обеспечении:

• государственных органов кадрами государственных служащих;
• высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;
• эффективного использования кадрового потенциала;
• оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
• служебного продвижения государственных служащих.

     В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

     Особенно  остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства.

Структура кадрового обеспечения  государственных  служащих

 

     При формировании кадрового резерва  важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление  наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой задачи необходимо, прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

     В положениях о работе с резервом кадров, принимаемых в министерствах  Российской Федерации,  устанавливаются  основные направления этой деятельности. Как правило, в положениях определяются структура формирования кадрового  резерва, которая включает в себя порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров⁴.

     Структура формирования кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности⁵.

     При определении численного состава  кадрового резерва целесообразно  исходить из следующих требований:

• на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;
• численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

     При подборе кандидатур в состав кадрового  резерва решающее значение имеют  компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности  дальнейшего роста работника.

     Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

 

Формирование  кадрового обеспечения  государственных  служащих

 

     Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

     Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

     Работа  с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Базируется работа с резервом на основе следующих данных:

     • расчет потребности в персонале;

     • анализ кадрового потенциала;

     • анализ кадровой ситуации в регионе;

     • план по пересмотру организационной структуры;

     • оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;

     • аттестация и оценка труда.

     Результаты  работы с резервом используются для  организации работы по следующим  направлениям:

     • планирование карьеры и организации продвижения персонала;