Управление персоналом в кризисных условиях

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПИЩЕВЫХ  ПРОИЗВОДСТВ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» 
 
 

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ» 

Курсовая  работа на тему:

«Управление персоналом в кризисных условиях». 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                           Выполнила студентка гр. 07-э-7

                                                                      Аббасова Я. И.

                                                                      Руководитель: Сергунов В.С. 
 
 
 
 

Москва 2011 г.

Содержание

Введение

Глава 1.

1. Кризисы, их  сущность и причины……………………………………………

2. Сущность антикризисного  управления организацией………………………

3. Антикризисная  кадровая политика…………………………………………..

4. Мотивация  персонала в условиях кризиса…………………………………..

5. Трудовые конфликты в условиях кризиса на предприятии……………..

6. Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях….

Глава 2.

2.1 Анализ деятельности  ИП «Солоха»………………………………………...

2.2.  Методические  рекомендации по улучшению 

деятельности  ИП «Солоха»……………………………………………………..

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Антикризисное управление предприятием включает в  себя управление маркетингом, финансами, производством, персоналом и информацией.

     Кризисные периоды проходят все компании, как  российские, так и зарубежные. Но если у западного бизнеса накоплен богатый опыт преодоления проблем, связанных с кризисом, то у нас  такого опыта пока мало. Правда, в  российских компаниях организуются меры по антикризисному управлению, но только по линии финансового менеджмента.

     Однако, известно, что социальные и психологические  проблемы влияют на появление в компании кризисных симптомов не меньше, чем  экономические и организационные  проблемы, а, в некоторых случаях, и больше.

     Рассмотрим  данную актуальную на сегодняшний день тему в данной работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.

1. Кризисы, их сущность  и причины 

     Существуют  общие и локальные кризисы. Общие охватывают всю социально-экономическую систему, локальные – только часть ее. Это разделение кризисов по масштабам проявления.

     По  проблематике кризиса можно выделить макро- и микрокризисы. Макрокризису присущи довольно большие объемы и масштабы проблематики. Микрокризис захватывает только отдельную проблему или группу проблем.

     Главной особенностью кризиса является то, что он, будучи даже локальным или  микрокризисом, как цепная реакция, может распространяться на всю систему или всю проблематику развития. Потому что в системе существует органическое взаимодействие всех элементов и проблемы не решаются по отдельности. Но это возникает тогда, когда нет управления кризисными ситуациями, или наоборот, когда осуществляется намеренная мотивация развития кризиса. Псевдокризис – это проявление кризисных признаков в «здоровой» экономической системе. Псевдокризис может быть спровоцированным, например, с целью вытеснения конкурентов с рынка, а также вуалирования определенных действий участников делового оборота.

По структуре  отношений в социально-экономической  системе, по дифференциации проблематики ее развития можно выделить отдельные  группы экономических, социальных, организационных, технологических, психологических кризисов.

• Экономические кризисы отражают острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельного предприятия, фирмы.
• Социальные кризисы возникают при столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей и т.д.
• Организационные кризисы проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов или дочерних компаний.
• Технологический кризис возникает как кризис новых технологических идей в условиях явно выраженной потребности в новых технологиях.
• Психологические кризисы проявляются в виде стрессов, страхов, неуверенности, неудовлетворенности и т.д. Это кризисы в социально-психологическом климате общества, коллектива или отдельной группы.

По непосредственным причинам возникновения кризисы  разделяются на природные, общественные, экологические. Первые вызваны природными условиями жизни и деятельности человека, вторые – общественными отношениями во всех видах их проявления. Экологические кризисы возникают при изменении природных условий, вызванных деятельностью человека.

     Кроме того, кризисы могут быть предсказуемыми и неожиданными, явными и латентными, глубокими и легкими.  

Выделяют  два этапа диагностики кризиса:

– установление принадлежности объекта к определенному классу или группе объектов;

– выявление отличий диагностируемого объекта от объектов своего класса путем сравнения его фактических параметров с базовыми.

     Первый  этап называется этапом качественной идентификации объекта и подразумевает  определение у объекта таких  параметров, которые являются общими для некоторой совокупности объектов. Например, для диагностики макроэкономического  кризиса необходимо определить, к  какой группе по типу национальной экономики относится интересующее нас государство, а именно, к промышленно развитым странам, развивающимся или к странам с переходной экономикой.

     Для диагностики кризиса в конкретной системе необходимо определить, какой  формы собственности эта система: государственной, частной, акционерной  и т. д.

     На  втором этапе осуществляют количественную идентификацию объекта. Для этого  используют базовые параметры диагноза, определяемые как отклонения фактических от базовых. 
 

2. Сущность антикризисного  управления организацией 
 

     Управление  осуществляется в социально-экономической  системе, которая представляет собой  объект управления. Одной из характеристик  управления является его предмет. В  обобщенном представлении предметом  управления всегда является деятельность человека. Но эта деятельность состоит  из множества проблем, которые так или иначе разрешаются самой этой деятельностью или в процессе ее. Поэтому предмет управления можно дифференцировать по совокупности его проблематики. Именно так выделяется стратегическое управление, экологический менеджмент и др.

     Антикризисное управление имеет предмет воздействия - факторы кризиса, т.е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность крайнего его проявления, наступления кризиса. Факторы кризиса могут быть предполагаемыми и реальными.

     Любое управление в определенной мере должно быть антикризисным или становится таковым по мере вступления организации  в полосу кризисного развития. Игнорирование  этого положения имеет отрицательные  последствия, а его учет способствует безболезненному прохождению кризисных ситуаций.

     Суть  антикризисного управления выражается в следующих положениях:

     - кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;

     - кризисы в определенной мере  можно ускорять, предварять, отодвигать;

     - к кризисам можно и необходимо  готовиться;

     - кризисы можно смягчать;

     - управление в условиях кризиса  требует особых подходов, специальных 

     знаний, опыта и искусства;

     - кризисные процессы могут быть  до определенного предела 

     управляемыми;

     - управление процессами выхода  из кризиса способно ускорять  эти процессы и минимизировать  их последствия. 

     Кризисы различны, и управление ими также  может быть различным. Это многообразие проявляется в системе и процессах  управления (алгоритмах разработки управленческих решений) и особенно в механизме  управления. Не все средства воздействия  дают необходимый эффект в предкризисной или кризисной ситуации.

     Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами:

     - гибкость и адаптивность, которые  чаще всего присущи матричным  системам управления;

     - склонность к усилению неформального  управления, мотивация энтузиазма, терпения, уверенности;

     - диверсификация управления, поиск наиболее приемлемых типологических признаков эффективного управления в сложных ситуациях;

     - снижение централизма для обеспечения своевременного ситуационного реагирования на возникающие проблемы;

     - усиление интеграционных процессов,  позволяющих концентрировать усилия  и более эффективно использовать  потенциал компетенции. 

     Антикризисное управление имеет особенности и  в плане его технологий:

     - мобильность и динамичность в  использовании ресурсов, проведении  изменений и преобразований, реализации  инновационных программ;

     - осуществление программно-целевых  подходов в технологиях разработки  и реализации управленческих  решений;

     - повышенная чувствительность к  фактору времени в процессах  управления, осуществлению своевременных  действий по динамике ситуаций;

     - усиление внимания к предварительным  и последующим оценкам управленческих  решений и выбору альтернатив  поведения и деятельности;

     - использование антикризисного критерия  качества управленческих решений  при их разработке и реализации.  
 

     3. Антикризисная кадровая  политика 
 

     Основная  задача планирования и подготовки персонала  предприятия, заключается в определении  оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

     Планирование  персонала в условиях кризисного предприятия включает:

     1. Подсистему планирования требований  к конкретным рабочим местам. Основной принцип планирования при этом таков: не рабочее место создается под работника с его квалификационными и личностными характеристиками, а работник нанимается на рабочее место с заранее определенными профессиональными и личностными требованиями.

     На  предприятии должен быть разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню руководителя (бригадир, мастер, начальник цеха и т. д.).

     В этом перечне выделяют четыре группы требований:

• обязательные квалификационные и личностные требования;
• желательные дополнительные требования;
• нежелательные, но терпимые требования, например самоуверенность;
• недопустимые качества работника, например, пьет на рабочем месте.

     2. Подсистему планирования конкретной  потребности предприятия в специалистах, руководителях, в которую входит: