Система государственного антикризисного управления

2. принцип  целенаправленности, помогающий сформировать  не только систему ценностей,  но и всех других характеристик: социальные нормы, коммуникации, инициативность и инновационность и др.;

3. принцип  приоритетов развития, отражающих  тенденции, ограничения и слабые  стороны организации, методы решения  проблем;

4. принцип  мотивации корпоративной культуры, поддержки

инноваций и инициативы, социального партнерства  и творчества;

5. принцип  реальности и практичности всех  символов корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета  специфики

организации и ее состояния;

6. принцип  минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода, антибюрократизм в управлении

формированием корпоративной культурой;

7. принцип  открытости в действиях менеджмента,  доверия и

лидерства;

8. принцип  корпоративного планирования и  контроля; установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;

9. принцип  лидерства символов (девизы, кодексы,  корпоративные праздники и пр.).

Пока  лишь немногие российские менеджеры  осознали тот факт, что эффективное  управление корпоративной культурой  может стать серьезным конкурентным преимуществом компании и значительным фактором антикризисного управления.

Согласно  одному из определений корпоративной  культуры это система материальных и духовных ценностей, присущих организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других организаций в определенной социально-экономической среде и проявляющихся в поведении, взаимодействии с окружающей средой. Это хорошее определение, однако понятие корпоративной культуры не следует сводить только к ценностям, хотя они и играют главную роль, — оно предполагает более богатый набор факторов поведения организации и в организации.

Оценить результат корпоративной культуры очень сложно: он не всегда выражается в точных показателях и в текущий  момент времени. Однако выразить этот результат можно в следующих реально оцениваемых факторах: управляемость, конкурентоспособность, устойчивость в кризисных ситуациях, инновационный потенциал, перспективность (реалии будущего), сотрудничество (согласие), социальное партнерство, верность персонала идеалам организации (понимание и принятие миссии), человеческий капитал, лояльность. 

Для формирования корпоративной культуры прежде всего, необходима программа преобразования управления в этом направлении, в которой должны быть указаны цель преобразования, анализ факторов формирования корпоративной культуры, комплекс рекомендаций, рассчитанных во времени и в орга­низационных формах (полномочия, функции, нормативы, регламенты, контроль и пр.).

Цель  должна содержать ясное и полное описание всех характеристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь.

Программу невозможно разработать без анализа  действующих ценностей и проектирования их изменения, практической систематизации и дополнения. Ценности составляют основу корпоративной культуры, но они должны быть дополнены социальными нормами, установками, ожиданиями и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы.

1) О. Н. Демчук, Т. А. Ефремова :Антикризисное управление. Издательства: Флинта, МПСИ, 2009 г. 256 стр.

2) К. В. Балдин, О. Ф. Быстров: Антикризисное управление финансами предприятия.  Издательства: МПСИ, МОДЭК, 2009 г. 336 стр.

3) В. Я. Захаров , А. О. Блинов :Антикризисное управление. Теория и практика. Издательство: Юнити-Дана, 2010 г.

4) Фавро О. Экономика организаций.//Вопросы экономики. — 2000. — № 5. — С. 5—7.

5) Антикризисное управление: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. Э.М. Короткова. — М.: ИНФРА-М, 2009.-620с.