Отчет по практике в Муниципальное унитарное предприятие «Администрация центрального района города Сочи»

Различия в целях. Вероятность  такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта  может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности  рынка, а производственные подразделения  заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых  видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители  могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих  целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для  конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или  отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических  особенностях являются еще одной  причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических  особенностей тоже нельзя. Каждый человек  обладает определенными личностными  особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи  считают, что существуют конфликтные  типы личности.

 

 

 

 

 

6.Кадровое планирование в организации

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое  число независимых переменных —  новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский  спрос, вмешательства государства  в бизнес, иностранная конкуренция  и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели и задачи кадрового  планирования организации.

Понятия «кадрового планирования»  и «кадровая политика» часто  недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений  становится планированием целей. В  этом смысле кадровая политика или  планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому  планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не после утверждения  кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную  группу функций, процесс кадрового  планирования можно разделить на ряд частных аспектов.

Согласно статистическим наблюдениям, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных  решений в будущем, ибо благодаря  высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые  принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере  очень велика и их влияние на экономические  и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для  осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много  измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и  цели её персонала, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров  по широкому кругу вопросов, в которых  участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.Профориентация и адаптация персонала

Профориентация и адаптация  персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий  по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. В  то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

Актуальность работы определяется необходимостью профессиональной ориентации и адаптации работника в коллективе, которые выступают как важный составной элемент системы подготовки кадров и являются регулятором связи  между системой образования и  практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе (в  необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности организации.

Новизна исследования заключается, в  том, что профессиональная ориентация представляет собой не просто систему  мер, включающую предоставление информации и консультаций, а взаимосвязанный  комплекс мероприятий необходимых  человеку для выбора профессии, в  наибольшей степени соответствующей  его личным социально-психологическим  характеристикам, способностям и особенностям, а также востребованной на рынке  труда.

Проблемность работы проявляется в том, что неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между социально-психологическими характеристиками, профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Профориентация: цели и задачи

Профессиональная ориентация - это  комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических  и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального  призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии  или на смену рода деятельности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных  лиц для облегчения выбора  вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития  профессионально значимых способностей  будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических  и социально-психологических качеств  обратившихся за консультацией  профессиональным требованиям избранного  ими вида трудовой деятельности.

Есть еще одна важная задача профориентации -- содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический  и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Понятие адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий  процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место  не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может  зачастую объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная -- включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации  Эдгара Штейна: «процесс познания нитей  власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях».

 

 

 

 

 

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему  управления персоналом, но также и  разносторонний анализ психологии персонала.

В ходе написания данного  отчета о прохождении практики, автором  были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что МУП «Администрация центрального района города Сочи» – это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, имеет слаженный, трудолюбивый рабочий коллектив и ответственное руководство.