Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении

    Таким образом,  трудовой процесс порождает множество  возможностей и причин для  развития конфликта.

2. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями  человеческих отношений:

• неблагоприятной психологической  атмосфере в коллективе. Она может  быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими  различиями сотрудников, действиями руководителей;

• плохой психологической  коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние  друг друга, не считаются с потребностями  и интересами своих коллег;

• симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости  или несовместимости.

3. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии  членов коллектива, могут заключаться  в различиях:

•  стиля и манеры поведения;

•  чувств и эмоциональности;

•  восприятия жизненных  ценностей.

    Рассмотренный  перечень причин может быть  дополнен и расширен. На разнообразие  причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители  считают причиной конфликта столкновение  личностей, в то время как  более глубокий анализ показывает, что могут быть "виноваты" и  другие факторы.

    На вероятность  возникновения той или иной  причины конфликта оказывают  влияние демографические характеристики  работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин  характерна тенденция к большей  частоте конфликтов, связанных с  их личными потребностями, - заработной  платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены  к конфликтам, связанным непосредственно  с самой трудовой деятельностью, - организацией труда, определенностью  полномочий, функций и др. С увеличением  возраста работников больший  удельный вес начинают занимать  конфликты, связанные с целевыми  характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число  конфликтов, вызванных проблемами  адаптации работников в трудовом  коллективе, - нарушением трудовой  дисциплины, несоответствием требованиям,  предъявляемым руководителем, и  т. д.

Процессы развития конфликта

    Для руководителя, стремящегося реализовать принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание того, что конфликт-это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса развития конфликта позволяет осознанно им управлять. Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий.

1. Стадия возникновения конфликтной ситуации.

    Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон, а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в борьбу. Внешними признаками конфликтной ситуации являются напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

2.  Стадия возникновения  повода для столкновения.

На этой стадии происходит какое-либо событие, являющееся поводом  для "взрыва" Напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов  конфликта). Повод для активизации  деятельности, столкновения конфликтующих  сторон называется инцидентом. Он может  возникнуть целенаправленно или  произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении противоборствующих сторон.

3. Стадия кризиса  в отношениях.

    Конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в конфликт. Наступает кризис в отношениях. Он может проявляться в открытой и скрытой формах.

    Открытый конфликт - это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

    Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния конфликтующих сторон. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия "чужими руками" и др.).

4. Стадия завершения  конфликта.

    На этой стадии конфликт каким-то образом разрешается. Завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

    Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе - порождению новых конфликтных ситуаций.

    Внутри каждой из стадий конфликт может развиваться как в конструктивном, так и в деструктивном направлении. При рациональном поведении руководителя и участников столкновения конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться конструктивным, а негативные последствия будут сглажены.

    Управленческие воздействия по урегулированию процесса конфликта возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:

•   причины конфликта;

•  субъектов конфликта  и их личностных психологических  качеств;

•  прогнозируемых последствий  конфликта;

•   умения и желания  руководителя налаживать социальное взаимодействие и др.

    Однако установлено, что если менеджер вмешивается в конфликт на начальной стадии развития, то вероятность его разрешения достигает 90 %, а на стадии кризиса в отношениях - только 5 %.

    Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию, и восстановление нормальных отношений между людьми.

Список используемой литературы

1. Локутов К.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.

2. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007. (Стр. 197).

3. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996 (стр. 78-94).

4. Гришина Н. В. Психология  конфликта. Пб: Питер, 2000.