Человечески фактор и роль кадровой политики в антикризисном управлении

 

Основными способами разрешения конфликтов в двух первых ситуациях  является переговоры на уровне работника  и работодателя. В последнем выступает  уже работодатель и профсоюз.

 

Проблемы существуют в  области социальной защиты, в вопросах стабильной занятости и оплаты труда. Более того, в современных высокодинамичных условиях ни один предприниматель и руководитель не может дать своим работникам полной гарантии стабильности, т. е. работник осуществляет свою деятельность в зоне риска. Здесь встает вопрос о социальной защите работников.

 

Основными составляющими  социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда работников и гарантии их занятости. Они уравновешиваются путем переговоров между работниками  и работодателем. Вопрос же социально-экономического положения наемных работников для  руководителя является второстепенным. Однако перед работниками и их профсоюзами именно эта проблема стоит в первую очередь. Но здесь  стоит отметить тот факт, что профсоюзам при предъявлении их требований в  отношении социальной защиты приходится учитывать различные ограничительные  рамки, связанные с техническими производственными нормами, финансовым состоянием предприятия, законодательных  и нормативных актов.

 

В современном мире важно  уметь принимать компромиссные  решения, сочетающие в себе положения  оплаты труда и гарантий занятости. То, в каком соотношении будут  находиться составляющие вопроса, зависит  от умения сторон вести переговоры, от их делового навыка. Как правило, переговоры сводятся к решению, заключающему в себе более или менее оптимальное  «разделение» рисков, что обеспечивает работникам определенную степень стабильности в их социально-экономическом положении. Вообще, гарантии занятости и оплаты труда должны обладать автономностью  от изменяющихся тенденций рынка, что  поможет обеспечить надежный уровень  социальной защиты работников, однако на практике это не всегда соответствует  действительности.

 

Но нужно отметить, что  в современном мире, где так  важен вопроса престижа и имиджа организации, многие работодатели (в  большей степени крупных предприятий  и организаций) стремятся обеспечить максимально возможный уровень стабильности в отношении оплаты труда и занятости. В условиях кризиса и угрозы банкротства большинство предпринимателей нарушают эти гарантии, однако здесь речь идет уже о спасении самого предприятия. В этом случае наемные работники представляют собой наименее защищенную сторону. По статистике, число уверенных в стабильности своего рабочего места составляет всего лишь 8,4 % работников. В то время как реальная угроза потери места существует более чем для 57 % работников, и это, безусловно, примерные данные.

 

В свете вышеописанной  обстановки профсоюзы ставят перед  собой широкий спектр задач социально-экономического характера. Деятельность профсоюзов и  ее эффективность основана, прежде всего, на анализе финансового состояния  предприятия. Профсоюзы имеют право  на получение информации. Интерес для них представляют финансовый и годовой отчеты предприятия, с помощью которых они получают такие данные, как, во-первых, средняя заработная плата работника, доля чистого дохода предприятия, выплаченная работникам, динамика реальной покупательной способности, а во-вторых – движение рабочей силы на предприятии, ее рост или сокращение, изменения в финансовой структуре.

 

Эти вопросы имеют очень  большое значение при ведении  переговоров профсоюзов с работодателями.

 

Конечно, многое зависит  от умения сторон вести переговоры и приходить к определенным соглашениям. Переговоры с профсоюзами – это, как правило, коллективные переговоры, где есть свои особенности. Существуют определенные навыки при ведении  переговоров подобного рода:

 

1) предварительная подготовка  и анализ сложившейся ситуации, а также оценка противоположной  стороны и ее возможных шагов.  Выявление сильных и слабых  сторон участников переговоров;

 

2) избегание конфликтных  ситуаций, так как это может  привести к затягиванию переговоров  и их срыву;

 

3) продумывание альтернатив  изменения своей позиции и  точки зрения;

 

4) готовность к обсуждению  и инициативному участию в  переговорах.

 

Существуют также и  различные стили ведения переговоров.

 

1. Агрессивный стиль –  отличается сильным напором и  давлением одной стороны на  другую, минимальное сотрудничество.

 

В обычных условиях этот метод вряд ли приведет к хорошим  результатам, однако он действенен в  ситуации, очень ограниченной по временным  рамкам или когда другие методы уже  были использованы и не принесли желаемого  результата.

 

2. Уклончивый стиль (отступательный) – также отличается слабым  сотрудничеством, но вместе с  тем здесь и слабое давление. Обычно он используется в ситуациях  повышенной конфликтности, когда  очередное обсуждение не сможет  уравновесить интересы сторон, а  лишь усугубит положение.

 

3. Умеренный стиль –  здесь присутствует высокая готовность  к сотрудничеству. Как правило,  подобный стиль используется  при обсуждении не остро стоящих  проблем, а обычных. В таких  переговорах большое внимание  уделяется установлению контакта  между сторонами, который будет  использоваться при последующих  переговорах на более серьезные  темы.

 

4. Компромиссный стиль  – в таких переговорах все  условно разделяется поровну.  Обычно используется при небольших  различиях между силами и положениями  сторон, но имеющими разные цели. Один из наиболее предпочтительных  методов с точки зрения сегодняшних  условий, однако все зависит от конкретной ситуации.

 

5. Сотруднический стиль  – другой часто используемый  стиль. Ситуацию, в которой обе  стороны готовы и имеют желание  сотрудничать, обсуждать вопросы  и разрабатывать новые решения,  можно назвать идеальной.

9. Основные направления  действий профсоюзов в условиях  кризиса 

 

Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям.

 

Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:

 

1) соблюдение уровня минимальной  оплаты труда;

 

2) увеличение заработной  платы с уровня минимальной  оплаты труда до уровня прожиточного  минимума, и затем до уровня  более высоких бюджетов;

 

3) соблюдение соотношения  размера заработной платы работников  с реальным доходом предприятия  и ростом заработной платы  руководящего персонала;

 

4) справедливое распределение  доходов предприятия между работниками,  особенно между руководителями  и рядовыми сотрудниками;

 

5) в кризисных условиях  важно наблюдение за реально  имеющимися средствами предприятия  и размером заработной платы,  выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);

 

6) сокращение резкой дифференциации  в оплате труда работников  предприятия, так как это может  явиться причиной дополнительных  внутренних конфликтов;

 

7) разработка системы  оплаты труда за сверхурочное  время;

 

8) если в кризисных  условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;

 

9) учет при рассмотрении  структуры и размера оплаты  труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;

 

10) в случае неправомочных  нарушений выплаты заработной  платы разработка мер и действий  по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.

 

Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение.

 

Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий:

 

1) корректировка, дополнение  и совершенствование практики  заключения договоров и соглашений  между работодателем и работниками;

 

2) непосредственное участие  в разработке законодательства  и социальных программ;

 

3) усиление социальной  ориентации проводимых изменений  и реформ, использование механизма  социального партнерства;

 

4) разработка стратегии  по системе социального страхования,  соответствующей международным  нормам МОТ, в которых предусматриваются  гарантии по уровню и объему  социальной защиты работников, а  также пенсионеров и безработных;

 

5) наблюдение за осуществлением  социальных проектов и программ.

 

Что касается сферы занятости  населения, то здесь профсоюзами  проводятся следующие меры:

 

1) реализация программ, создающих  спрос на рабочую силу с  использованием различных сил  экономики: цен, инвестиций, налогов,  системы государственных заказов;

 

2) реализация государственных  программ по обеспечению высокого  уровня занятости населения путем  создания новых рабочих мест  за счет развития отраслей  и производства;

 

3) ограничение использования  неполной и частичной занятости;

 

4) препятствие сокращению  уровня заработной платы вследствие  борьбы с безработицей населения  и доходов в целом;

 

5) стимулирование инвестиционной  деятельности предприятия, являющегося  неотъемлемым условием наличия  платежеспособного спроса на  рабочую силу, а также обеспечение  потока доходов в инвестиции;

 

6) составление и осуществление  программ по поддержке развития  малого и среднего предпринимательства  и хозяйства как источника  рабочих мест;

 

7) разработка целевых  социально-экономических программ  по следующим направлениям: создание  рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых  групп; создание новых и совершенствование  старых рынков трудах в районах  с плохой экономической ситуацией  или имеющих широкие возможности  для занятости, но с плохими  условиями жизни и труда; развитие  рынка жилья как составной  части трудоустройства населения; обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.

 

И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее  время профсоюзы уделяют этому  вопросу большое внимание, так  как эта проблема становится все  более острой в связи с большим  количеством нарушений:

 

1) наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;

 

2) разработка норм и  правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;

 

3) разработка системы  наказаний и ответственности  за нарушения на рабочем месте,  а также за недопустимые рабочие  условия;

 

4) создание специальных  комиссий и профсоюзных органов  по наблюдению и охране труда  на предприятии;

 

5) разработка новых программ  совместно с государственными  органами, в которых в большей  степени будет выделяться создание  приемлемых рабочих условий.

 

Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело  посвящены созданию и защите достойных  условий труда.

 

В своей работе они используют различные методы, которые постоянно  приходится усовершенствовать и  изменять в соответствии с преобразованиеми рынка.

10. Причины возникновения  конфликтов на кризисном предприятии 

 

Конфликты являются неотъемлемой частью деятельности любого предприятия, не говоря уже о кризисном.

 

Если раньше этому вопросу  уделялось лишь поверхностное внимание, то сейчас эта проблема рассматривается  достаточно широко и является предметом  изучения каждого менеджера. Для  того чтобы уметь бороться с конфликтами  и преодолевать их, необходимо, прежде всего, выявлять причины их возникновения.

 

Они могут быть самыми разными: психологические, связанные с трудовой деятельностью людей и т. д.

 

1. Причины, имеющие психологическую  основу.

 

Эти проблемы обычно связаны  с другими причинами и являются следствием их:

 

1) неблагоприятная атмосфера  в коллективе, вызванная различными  факторами: нескоординированностью работ, резкой дифференциацией отдельных групп в коллективе, этническими различиями и т. д.;

 

2) низкий уровень коммуникации  работников, т. е. отсутствие согласование  своих действий с интересами  коллег, нарушение личного пространства  другого работника при выполнении  работы, пренебрежение потребностями  и желаниями остальных сотрудников;