Предмет, та методи

Контрольна  робота

Варіант №16

План

1. Джерела трудового права.
2. Компенсаційні та гарантійні виплати за трудовим правом.
3. Практичне завдання.

   При народженні дитини Жукова використала  відпустку до пологів 45 днів і 70 календарних  днів після пологів, оскільки пологи були ускладненими. Після таких відпусток Жукова просила власника підприємства, де вона працювала лише 7 місяців надати їй щорічну відпустку.

   Чи  підлягає задоволенню прохання Жукової? Яка тривалість відпусток передбачена законом у зв’язку з вагітністю і пологами? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Джерела трудового права

   У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому матеріальному значенні.

   Проте цей аспект поняття джерел права  не набув свого поширення у  правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.

   Останнім  часом у літературі щоразу частіше  замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об’єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважають ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.

   Та  найбільшого поширення в науці  і на практиці набув усе ж термін джерела права, який зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці усіх країн.

   Джерелами трудового права (радянського трудового  права) вважаються способи вираження  норм права, що їх приймають компетентні  на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійним  спілкам в процесі регулювання  умов праці.

   Таке  визначення джерел трудового права  цілком адекватно відображало пануючу  за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у  формі актів державних органів, або для трудового права джерелами  були й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання  трудових відносин.

   Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового  права не можуть обмежуватися лише нормативними та санкціонованими актами. Запровадження ринкових відносин вимагає  застосування також інших, відомих  світовій практиці форм зовнішнього  прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудовим правом.

   Однак, незважаючи на появу у системі  трудового права нових видів  джерел, трудові відносини регулюються  все ж у переважній більшості  завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента України, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним  відомчим актам, а також локальним  нормам, що діють у межах конкретних підприємств.

   Характеризуючи  нормативно-правові акти як джерела  трудового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що відрізняють  їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:

1) у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

2) значне  місце серед джерел трудового  права належить актам, прийнятим  Міністерством праці та соціальної  політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

3) для  джерел трудового права характерна  наявність нормативних актів,  які мають так званий конститутивний  характер.

Ці акти самі забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття  на їх основі локальних актів, які  й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо  на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст. 142КЗпП України)

4) трудове  право має значний ступінь  диференціації у правовому регулюванні  трудових відносин залежно від  умов виробництва, кліматичних  умов, суб’єктивних ознак і соціальних  груп працівників.

   Усі ці особливості джерел трудового  права стосуються нормативно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього  вираження норм трудового права. Та ж обставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права  застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх  форм (джерел) права, може вважатися  ще однією з особливостей, яка відрізняє  джерела трудового права від  джерел деяких інших галузей права.

   Такими  новими видами джерел трудового права  є вже згадувані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій – Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

   Нормативно-правовий договір раніше був відомий трудовому  праву України, але регулятивні  властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договірне регулювання  не вписувалося на той час у  відому вже доктрину позитивного  права. Нормо-творчість на рівні  учасників трудових правовідносин  допускалася тільки як локальне право  встановлення і лише для конкретизації  централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані нормативні умови, а  сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.

   Сьогодні  ж можна без особливих застережень  стверджувати, що договірне регулювання  трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному  рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір  це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові  відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні  трудового спору.

   Більше  того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного  підприємства і втратило ти самим  свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні  угоди, які приймаються за погодженням  сторін і забезпечують регулювання  умов праці найманих працівників.

   Важливе місце у системі актів договірного  характеру, притаманних сучасному  трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна  їх більшість приймається у вигляді  угод, а тому вони мають властивості  нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції  МОП та інші договори, учасником  яких є Україна), так і двосторонні  договори між нашою державою та іншим  суб’єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

   Керівні роз’яснення вищих судових органів  і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися  для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ  судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз’яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися  і самих учасників трудових правовідносин  та застосовуватись ними.

   Наприклад, Пленум Верховного Суду України у  своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992р. рекомендував судам мати на увазі, що при проведенні вивільнення працівників  власник або уповноважений ним  орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести  більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з  неї з цих підстав менш кваліфікованого  працівника. Тобто будь-який роботодавець при скорочення чисельності чи штабу  працівників може скористатися цим  правилом, яке міститься у рішенні  вищого судового органу. Пленум Верховного Суду у даному випадку фактично заповнив прогалину у сфері централізованого законодавства, встановивши правову норму.

   Якісно  нового значення судова практика набула після прийняття Конституції  України та утворення Конституційного  Суду України. Цей орган судової  влади вправі приймати рішення і  давати обов’язкові для виконання  висновки, які за своєю юридичною  природою мають регулятивне значення.

   Тому  джерела трудового права можна  визначити як такі зовнішні форми  вираження правових норм, з допомогою  яких забезпечується правове регулювання  трудових відносин на підприємствах, в  установах і організаціях, чи у  фізичних осіб, що використовують найману  працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові  акти договори (угоди) у тому числі  ратифіковані міжнародні договори, а  також акти вищих судових інстанцій.

   Та  перш ніж характеризувати джерела  сучасного трудового права, уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовнішніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове законодавство.

   І в юридичній літературі, і на практиці та й зрештою у правотворчій сфері  ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках  нормативних актів містяться  норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних  випадках «законодавство про працю», в інших – «трудове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний  акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той же час, як галузь права називається трудове право.

   Вживання  двох вищезазначених понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав  не має, і ось чому. Якщо враховувати  об’єктивні обставини, які грунтуються передусім на визначенні об’єкта правового регулювання, то таким є не праця і навіть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є досить неоднозначною і її можна виконувати навіть у таких формах, які потребують правового регулювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання товариської допомоги тощо). Отже, з огляду на це, термін законодавство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за своїм значенням правових явищ.

   Трудові відносини як об’єкт правового регулювання  досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об’єктивно потребують і різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові  відносини інших осіб (службово-трудові  відносини військовослужбовців  та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці – засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не уклали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні –законодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства – трудове законодавство, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття – законодавство про працю.