Тарифная система оплаты труда

    План:

    Введение

1. Определение тарифной системы
2. Недостатки тарифной системы

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение: 

     Применяемая сегодня в республике тарифная система  оплаты труда не отвечает ни научным  принципам, ни практическим задачам  ускоренного экономического развития. На это указывают как практикующие экономисты, так и ученые, занимающиеся вопросами оплаты труда.

     Проблема  выбора тарифной или нетарифной системы оплаты труда зависит от вопроса о том, в какой мере недостатки тарифной системы неустранимы в рамках существующих возможностей того или иного ее изменения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тарифная  система – совокупность нормативов, определяющих уровень оплаты труда и степень её дифференциации.

    Республиканская тарифная система состоит из следующих  элементов:

тарифные ставки I-го разряда;

единая тарифная сетка;

единый тарифный квалификационный справочник для рабочих  и служащих.

    Тарифные  ставки I-го разряда – основа для дальнейшей дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам. Она базируется на минимальной заработной плате.

    Тарифная  сетка построена в виде шкалы тарификации и включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Единая тарифная сетка составлена для рабочих, служащих, руководящих работников.

Отношение крайних коэффициентов тарифной сетки называется диапазоном.

    Квалификационный  справочник используется для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. В нём содержится характеристика работ по профессиям и разрядам. Каждый работник может найти в тарифном квалифика-ционном справочнике ответ в отношении знаний и умений. Справочники бы-вают общие, для сквозных рабочих, и специфические, для рабочих отрасли.

    Для хозрасчётных предприятий и организаций  тарифная ставка первого разряда  и единая тарифная сетка носят рекомендательный характер. Обязатель-ным для них является выплата установленной в РБ минимальной заработной платы. Если предприятие не в состоянии выплачивать зарплату, оно объявляется банкротом.

    Тарифная  сетка и ставка обязательны для  бюджетных организаций.

    На  основе единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация оплаты труда в зависимости от следующих факторов:

сложность труда  в пределах одной профессии;

содержание  и характер труда;

общие условия труда, сложность и характер выпускаемой продукции.

    В настоящее время на смену тарифной системы приходят нетарифные системы (системы в которых не используются тарифные ставки и ставки 1-го разряда), т.к. тарифная система имеет ряд существенных недостатков.

2. Недостатки тарифной системы.

К недостаткам  тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

• дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляя-ется преимущественно на основании формальных показателей (коли-чество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероят-ностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работ-ника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество педагогического труда;  
• необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования зара-ботной платы, выражающейся в наличии множества нормативных пра-вовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муни-ципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что тре-бует наличия соответствующих специалистов на уровне образовательного учреждения и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;
• тарифная система создает крайне низкие возможности для поощре-ния конкретных работников и мотивации к качественному труду и фор-мирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества педагогического и управленческого труда;         
• низкий размер тарифных ставок (окладов);
• слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность педагогического труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;
• невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентноспо-собную заработную плату для работников, относящихся к   администра-тивно – управленческому, учебно- вспомогательному, младшему обслу-живающему персоналу образовательных учреждений, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности образовательного учреждения;
• не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкрет-ных педагогических функций, в результате чего, в целях поощрения ка-чественного выполнения указанных функций  специально вводятся, например, отдельные вознаграждения за классное руководство;
• отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Можно сказать, что снижение заинтересованности работников образовательных учреждений в результатах труда, широкое распространение уравнительности, относительно часто встречающееся нерациональное расходование средств на заработную плату, связано, в том числе и с недостатками тарифной системы, указанными выше. В свою очередь это сдерживает повышение эффективности системы образования.

   Тем не менее, с позиции   устранения вышеуказанных недостатков, возможности совершенствования тарифной системы не исчерпаны. Как показывает анализ опыта регионов, основные элементы тарифной системы не препятствуют введению надбавок и доплат за показатели, которые могут характеризовать качество и количество труда педагога (например, проверку тетрадей, введение премий за результаты труда и т.д.), учитывая то, что система оплаты труда устанавливается нормативным правовым актом на  соответст-вующем уровне    (муниципальном, субъекта федерации).

   Тарифная  система включает тарифные ставки и  Единую тарифную сетку. Значимость тарифных ставок как цены рабочей силы зависит  от того, насколько их уровни соответствуют рыночным условиям и экономическим возможностям работодателя. Если цена рабочей силы ниже стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы, то убыток терпит ее собственник - наемный работник. Конечно, ущерб не сразу и не так наглядно заметен, как при реализации собственником товаров ниже стоимости. Этим и объясняется, что государство при установлении тарифных ставок и различных ограничений по их повышению действует как обычный рядовой работодатель, всякий раз склоняясь к занижению цены рабочей силы.

     Однако выгода для общества  от этого сомнительная.

   Дешевизна рабочей силы имеет крайне негативные последствия - это сдерживание внедрения  новой техники и технологии, потери от текучести кадров, «замораживание»  производительности труда работников. Ведь чем дороже обходятся работники, тем активнее работодатель ищет возможность заменить их машинами. Небрежность и расточительность в использовании такого важного, но дешевого ресурса как труд проявляется везде и во всем. Так, на предприятии реального сектора экономики из-за плохой организации труда и производства очень велики внутрисменные потери рабочего времени. В строи-тельной отрасли они составляют 15-25% сменного фонда, в промышленности - 10-20%. Но это мало заботит линейных и функциональных руководителей, потому что они получают премии за конечный результат. Однако последний зачастую достигается не за счет эффективности управления производством, а благодаря штурмовщине, сверхурочным работам и ценой снижения их качест-ва. При этом в первую очередь страдает наемный работник: происходит ускоренное нервное и физическое утомление, что в будущем не может не сказаться на его здоровье. 

   Проблему  приведения уровней тарифных ставок в соответствие с рыночной ценой  рабочей силы, так или иначе, но придется решать. Это необходимо для повышения роли оплаты труда в обеспечении неуклонного поступательного развития экономики, с одной стороны, и повышения уровня жизни населения, - с другой. Большинство предприятий реального сектора экономики решают эту проблему за счет установления более высоких ставок 1-го разряда, чем это предусмотрено для предприятий бюджетной сферы, что допускается действующим законодательством. Разрыв в данных величинах, применяемых различными предприятиями, превышает четырехкратное значение. При этом установленная государством тарифная ставка используется для оплаты труда только трети наемных работников, занятых в республике. А в сфере материального производства она охватывает лишь 14% всех работающих.  
Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения.                                                 

   Это вполне допускается вышеуказанным  постановлением.  
Получается странная ситуация: вместо того чтобы поднять предельный уровень тарифных ставок в два раза, предприятиям фактически разрешается выполнение действующих норм выработки до 200% включительно. В итоге утрачивается смысл нормирования труда как основы организации заработной платы и внутрифирменного планирования на уровне первичных производственных подразделений. Нередко можно наблюдать такую парадоксальную ситуацию: во всех производственных подразделениях нормы труда в среднем перекрываются на 160% и выше, а план по цеху или предприятию не выполняется.  

   Сдерживающим  фактором роста тарифного заработка  является и второй важный элемент тарифной системы - единая тарифная сетка (ЕТС). Предназначенная осуществлять дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности работ, она изначально не может выполнять своей функции, потому что объединить в одну систему количественной оценки совершенно разные по качеству, содержанию, сфере деятельности, сложности и социальной значимости виды труда практически невозможно без нанесения серьезного ущерба всей тарифной системе в целом. 

   К основным недостаткам современной ЕТС относятся: 
•    завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда); 
•    завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомен-дациям МОТ); 
•    необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между ос-новными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием; 
•    неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания та-рифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07.  
Следует заметить, что в развитых странах с рыночной экономикой уже нес-колько десятилетий предпочтение отдается тарифным сеткам с прогрессивно нарастающими межразрядными разницами и тарифными вилками, как правило, увеличивающимися от разряда к разряду, что стимулирует рост квалификации работников. 
После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным – автомати-ческим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуа-ции находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономичес-кой обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток. 

   Анализируя  методы регулирования заработной платы, невольно приходишь к выводу, что  органы государственного управления для  этой цели используют все возможное, но только не тарифные ставки. Чтобы убедиться в этом, доста-точно сравнить рост заработной платы по народному хозяйству в целом и рост ставки 1-го разряда, устанавливаемой государством за последние пять лет. Так, реальная заработная плата увеличилась в 1,7 раза, существенно изменилось распределение работников по размеру начисленной заработной платы, а соот-ношение утвержденной государством ставки 1-го разряда и минимального по-требительского бюджета так и осталось на прежнем уровне - 26,3% (по состоя-нию на 1.10.2008 г.). Не изменилось оно и в реальном секторе экономике, со-ставив величину 65% от МПБ. Из этого следует, что неуклонный рост заработ-ной платы в народном хозяйстве происходил, но только не за счет реального роста тарифных ставок и окладов. 
Уместен вопрос: как же все-таки удается в такой ситуации выполнять дирек-тивные показатели по росту средней заработной платы? Оказывается, низкие тарифные ставки в нашей тарифной системе успешно дополняют различного рода надбавки и премии. Проблема дифференциации тарифных ставок также решается за пределами тарифной системы путем установления повышающих и корректирующих коэффициентов.