Как видно из приведенной таблицы, за исследуемый период в целом по ОАО «Промтрактор» численность персонала изменилась незначительно.  На начало и конец исследуемого периода персонал ОАО «Промтрактор» представлен в значительной мере основными рабочими, численность которых за 2009-2010 г.г. увеличилась на 10,3% и составила 2 580 и 2 846 человек соответственно. На предприятии за указанный период наблюдается сокращение численности руководителей, специалистов и служащих, а также вспомогательных рабочих. Если отметить текучесть кадров, то на предприятии в среднем в год теряет до 10% рабочих и столько же принимает.

    Сокращение  численности работников не привело  к сокращению расходов на оплату труда, напротив фонд оплаты труда был увеличен на 23% за 2009-2010 г.г., а среднемесячная заработная плата персонала почти на 22%. Увеличение заработной платы и фонда оплаты труда в наибольшей степени коснулось основных и вспомогательных рабочих, вследствие чего произошел рост производительности труда на 16%.

     Целью данного исследования является анализ материального стимулирования трудовой деятельности персонала, для того, чтобы выявить мотивы, оказывающие наибольшее воздействие на трудовую активность работников. Для этого был использован метод анкетирования. В опросе приняло участие 5 человек из числа руководителей и специалистов и 14 человек из числа рабочего персонала. В таблице 3 представлена структура выборки.

     Среди факторов, повышающих уровень трудовой активности, респондентами были названы  материальное и моральное стимулирование.60% работников существенно повысили бы свою трудовую активность под воздействием данной группы факторов. Второе место  среди факторов мотивации занимает трудовой настрой коллектива, он существенно  мотивирует более 50% опрошенных работников.

     Использование руководством мер административного  воздействия снижает уровень  трудовой активности более 70% опрошенных. Так же в результате опроса выяснено, что экономическая ситуация в  стране и элементы состязательности практически не действуют на 80% респондентов. Результаты опроса показали, что 50% сотрудников не боятся потерять работу на данной фирме.10% опрошенных заявили, что этот фактор существенно повышает их трудовую активность. Во втором разделе анкеты определяется структура мотивации работников. Полученные результаты сведены в табл.6.

     Анализ  мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим - 4,7 баллов - первое место в  рейтинге.4,6 баллов получил фактор "Возможность  профессионального роста". Высокая  заработная плата и благоприятные  условия труда получили по 4,5 балла. Так же привлекательными оказались факторы: возможность должностного повышения - 4,3 балла, обеспеченность оргтехникой и благоприятный психологический климат - по-4 балла. Незначительными для респондентов оказались факторы: разнообразность работы и самостоятельность в выполнении работ. Исследование показало, что практически ни один из сотрудников не работает в полную силу. Все работники оценили свою трудовую активность и уровень самоотдачи не выше 69%. В том числе менеджеры считают, что их самоотдача составляет не более 69%, а рабочие - не более 55%.

     На  вопрос о том, что могло бы повысить трудовую активность, 73% респондентов отметили факторы, тем или иным образом  связанные с материальным стимулированием.

     Таким образом, исследование показало, что  материальные факторы и фактор профессионального  роста являются существенными для  работников ОАО "Промтрактор", поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.

     Результаты  проведенной оценки системы стимулирования показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

     Исходя  из этого, для повышения мотивации  труда в ОАО "Промтрактор" разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

     Всякая  работа начинается с подготовительного  этапа. Также и в нашем случае – прежде, чем приступить к выработке  предложений по совершенствованию  систем материального и нематериального  стимулирования, необходимо подготовить  для этого площадку.  

     Как выяснилось, на ОАО "Промтрактор" никогда не проводилось измерение мотивации сотрудников, отсутствует обратная связь с сотрудниками предприятия – на предприятии никогда не проводилась централизованная оценка персоналом систем стимулирования, используемых в их подразделениях, предложения работников по совершенствованию систем стимулирования, как правило, оставались без должного внимания. Таким образом, на данном предприятии система мотивации отсутствует, а есть лишь отдельные мотивационные акты. 

     В начале необходимо поставить задачу создания системы мотивации, определить ответственные подразделения в организационной структуре предприятия и проанализировать потребности работников.

     С нашей точки зрения, задачу создаваемой  системы мотивации можно сформулировать так: "Повышение производительности труда работников путем удовлетворения имеющихся потребностей и формирования новой мотивационной структуры, обеспечение условий для раскрытия  каждого работника как личности и максимально полного использования  его потенциала; обеспечение оптимального сочетания затрат на мотивацию персонала  и отдачи от проводимых мероприятий.

     На  следующем этапе необходимо определить то структурное подразделение, которое  должно заниматься вопросами создания и функционирования системы мотивации. На рассматриваемом предприятии  похожие вопросы решал отдел труда и заработной платы, подчиняемый заместителю директора по кадрам. Однако специфика работы по мотивации персонала несколько иная, поэтому нам видится разумным создание отдельного бюро по мотивации персонала также с подчинением непосредственно заместителю директора по кадрам. Специалисты предлагают следующий круг вопросов, решаемых бюро по мотивации персонала:

1. Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;
2. Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
4. Определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
5. Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;
6. Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;
7. Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

     После того, как решены организационные  вопросы, необходимо оценить степень  мотивированности работников и структуру их потребностей. При этом можно привлечь специализированное агентство или выполнить эту работу самостоятельно, применив методы анкетирования и собеседования для сбора исходной информации, а затем обработав полученные данные различными статистическими инструментами такими, как корреляционный анализ.

Заключение

     В рамках достижения цели курсовой работы была проведена оценка материального стимулирования труда ОАО "Промтрактор". Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

     Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный и квалификационный уровень руководителей и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень  эффективности деятельности ОАО "Промтрактор" не достигает своего максимального значения.

     Следует отметить, довольно высокий уровень  неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения  социально-бытовых проблем. Но, а  в целом, уровень удовлетворенности  персонала трудовой деятельностью  можно охарактеризовать как средний. Уровень удовлетворенности такими факторами как размер заработной платы и возможность должностного продвижения оказывают определяющее влияние на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.

     Основными причинами текучести кадров являются:

     - неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

     - морально-психологическая неустойчивость при работе с клиентами,

     - причины личного характера.

     Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации  и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.

     Проведенные исследования показали, что на предприятии  отсутствует формальный документ, который  затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так  и нематериального. Отдельные аспекты  стимулирования отражены в трудовом договоре. Основной акцент в системе стимулирования персонала в ОАО "Промтрактор" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.