Стимулирование как фактор производительности труда

     Введение

     В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  предприятия, что негативно сказывается  на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

     Актуальность  выбранной темы состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях посредством корректного выбора систем стимулирования и методов мотивации человеческого труда. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

     Денежное  вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл  денежного вознаграждения для работника  не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

     Денежное  вознаграждение, точнее формы его  получения, а также относительные  и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его  ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят  о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и  мерилом личностной и профессиональной самореализации.

     Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение  на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного  предприятия в современных условиях хозяйствования. Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев  теоретическими знаниями в области  материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.

      Целью написания данной курсовой работы является разработка путей повышения эффективности материального стимулирования труда  на предприятии.

      Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

      1. Изучить теоретические основы анализа материального стимулирования на предприятии;

     2. Провести анализ материального стимулирования персонала на ОАО "Промтрактор" 2009-2010гг.;

      3. Выявить пути повышения эффективности материального стимулирования труда  на предприятии.

      Исходя  из поставленных цели и задач структурно данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. 
 

     Материальное  стимулирование персонала — совокупность форм и методов обеспечения и  повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

     Материальное  стимулирование работников может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.)[8].

     На  всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных  факторов, обеспечивающих эффективную  систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный  механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

• во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
• во-вторых, заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
• в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
• в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
• в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда[10].

     На  всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных  факторов, обеспечивающих эффективную  систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный  механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

• во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
• во-вторых, заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
• в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
• в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
• в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда[10].

     На  всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных  факторов, обеспечивающих эффективную  систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный  механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

• во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);
• во-вторых, заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;
• в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;
• в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;
• в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда[10].

Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.

     Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

     Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

     О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

     К поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

     – материальная помощь;

     – вознаграждение за конечные результаты работы.

     – трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).

     –другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

     ОАО "Промтрактор" – крупнейший производитель мощной техники, используемой для выполнения тяжелых землеройных работ в промышленном, дорожном, нефтегазовом и гидротехническом строительстве, вскрышных работ в горнодобывающей промышленности, ирригационных – в сельском хозяйстве, а также для выполнения плантажных, мелиоративных и аварийно-спасательных работ и прокладки нефте- и газопроводов.

      Миссия  ОАО "Промтрактор" - решение задач потребителей по комплектации и поддержанию жизненного цикла колёсных и гусеничных машин и технологических комплексов для разработки грунта, перемещению сыпучих материалов, трубопроводного строительства и лесозаготовок.

     Оценку  финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Промтрактор" целесообразно начать с анализа экономических показателей деятельности за 2009-2010гг. Данные представлены в таблице 1.

      Вывод . По данным таблицы 1 можно видеть, что выручка от продаж в 2010 г. увеличилась на 318610 тыс. руб. или на 4,6 %, это является положительной тенденцией, себестоимость также увеличилась пропорционально выручке.

      Стоимость основных средств за 2010 г. увеличилась  на 20% и составила на конец года 1933376 тыс. руб.

      Показатель  фондовооруженности отражает отношение среднегодовой стоимости ОС к средней численности работников, в 2010 г. фондовооруженность увеличилась на 19%, а вот фондоотдача напротив уменьшилась на 11% (фондоотдача отражает отношение выручки к среднегодовой стоимости ОС). Фондорентабельность отражает отношение прибыль от продаж к среднегодовой стоимости ОС в 2010 г. мы видим, что она уменьшилась на 14%.

      На  предприятии проводятся мероприятия  по оптимизации численности по всем категориям персонала. Были проведены работы по совершенствованию организационных структур управления ряда подразделений, направленные на приведение численности руководителей в соответствие с нормативной. Намечены мероприятия по выводу непрофильных подразделений из состава ОАО "Промтрактор" в самостоятельные юридические лица.

      В целях оптимизации численности  персонала проводится работа по сокращению численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Внедрение в действие этих мероприятий приведет к увеличению доли основных производственных рабочих в общей численности персонала и увеличению эффективности трудовых показателей.

      Основные  показатели по персоналу ОАО "Промтрактор" за 2009-2010 гг. приведены в табл.2.

    Вывод. В структуре персонала ОАО  «Промтрактор» за 2009-2010 г.г. наибольший удельный вес занимают основные рабочие 35,27% и 38,67% соответственно. Около 32% от общей численности составляют руководители, специалисты и служащие, 29% - вспомогательные рабочие.

    За  исследуемый период произошло сокращение численности вспомогательных рабочих  на 2,6 п.п. и РСиС на 1 п.п., за  исключением основных рабочих, численность которых была увеличена почти на 4% или на 266 человек.

     Среднемесячная  заработная плата сотрудников за 2009-2010 г.г. по сумме увеличилась на 2 101 руб. Данное увеличение произошло из-за сокращения численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также пересмотра часовых тарифных ставок и окладов в связи с изменением размера минимальной оплаты труда по России и Чувашской Республике.

     Удельный  вес среднемесячной заработной платы  основных рабочих за рассматриваемый  период сократился со 120% до 115%, но произошло  увеличение удельных весов зарплаты вспомогательных рабочих на 4 п.п.