Система заработной платы в условиях рыночных отношений

      Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

      При косвенно-сдельной системе оплаты труда  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

      Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

      

      где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

       Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

       

      где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, тг.;

      Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

      Аккордная система заработной платы – это  такая система, при которой заработок  рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной  ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

      Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

      В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

      Для способов повышения эффективности  оплаты труда можно принять такие  меры:

      - прямую жесткую зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов;

      - избежание любой уравниловки  и верхней границы в оплате  труда, что даст возможность  последовательно обеспечить принципы  социальной справедливости;

      - усилить заинтересованность работников  в выполнении работ меньшим  числом работающих;

      - четкость и доступность механизма  начисления ЗП, что обеспечивает  восприятие широкими массами  работников связи оплаты труда  с результатами производства. 

      4.Дифференциация вознаграждения за труд

      Согласно  Трудовому Кодексу Республики Казахстан заработная плата есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, заработная плата является правовой категорией, элементом содержания трудовых отношений, раскрывает обязанности сторон по поводу оплаты труда.

      Государство обеспечивает социальную защиту работников путем предоставления следующих гарантий:

      - Установление минимального размера месячной заработной платы (МРЗП)

      - Минимальный размер часовой заработной платы;

      - Минимальные стандарты оплаты труда;

      - Оплата за работу в праздничные и выходные дни;

      - Оплата за работу в сверхурочное время;

      - Оплата за работу в ночное время;

      - Ограничение размера удержаний из заработной платы;

      - Государственный контроль за полный и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда.

      - Порядок и сроки выплаты заработной платы.

      Рассмотрим разницу в заработной плате у работников различных профессии и у различных работников одной и той же профессии. Почему руководитель фирмы или профессионал- спортсмен получает больше в год, чем служащие на железной дороге, медицинские сестры, школьные учителя?

      В целом это можно объяснить  взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного  вида труда очень высоко по отношению  к спросу, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Для этого мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат на основе спроса и предложения конкретных видов труда. 

      Если  все рабочие однородны, все работы одинаково привлекательны для работников и рынки труда совершенно конкуренты, то все работники получали ли бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы. Но в действительности существуют очевидные причины различия ставки заработной платы:

      1) Работники- неоднородны. Они различаются  по способностям, а также уровню  подготовки и в результате  попадают в не конкурирующие  друг с другом профессиональные  группы;

      2) виды работ различаются своей  привлекательностью; не денежные  аспекты различных работ неодинаковы;

      3) рынки труда обычно характеризуются  несовершенной конкуренцией.  

      Не  конкурирующие группы 

      Работники не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными  и физическими способностями  и уровнем образования, подготовки. Например, относительно небольшое число работников имеют врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами, химиками, но немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению спросу на них и соответственно ставка заработной платы- высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и продавец. 

      Однако  это вовсе не означает, что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же не конкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу  другого. Но никто из рабочих данной группы не составит конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой группе.  

      Выравнивающие различия в оплате труда 

      Выпускники  школы могут в равной степени  стать и банковскими служащими  и неквалифицированными строительными  рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие. 

      Эти различия можно объяснить на основе не денежных аспектов данных видов  работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные не денежные  аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями. 

      Рынок в условиях несовершенной конкуренции

      Отклонения  от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

      Географическое ограничение мобильности 

      Рабочие чисто географически привязаны  к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Кроме того, педиатр или стоматолог, который работал в одном городе, может не удовлетворять требованиям других городов, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии. 

      Институциональные ограничения мобильности. 

      К географическим ограничениям мобильности  могут добавиться искусственные  ограничения мобильности, устанавливаемые  различными институтами. В частности, некоторые предприятия в свих целях ограничивают число своих  работников. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь «профсоюзный билет»- ученую степень магистра, а еще лучше – степень доктора. 

      Все три рассмотренных фактора –  не конкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке- играют определенную роль при объяснении  фактической дифференциации заработной платы. А почему существуют эти не конкурирующие группы? В соответствии с теорией человеческого капитала, не конкурирующие группы - , а следовательно, дифференциация заработной платы-  существуют в большей степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей- либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим доходом в будущем.