Система заработной платы в условиях рыночных отношений

      У рынка есть две уникальные особенности, которые накладывают свой отпечаток на действие обычных рыночных механизмов — универсальность продаваемого там товара и стремление продавцов к социальной справедливости.

      Универсальность товара рабочей силы связана с  тем, что человек приспособлен овладеть разными профессиями и переучиться в течение жизни, если ему это выгодно и оправдывает затраты времени, сил и средств.

      В промышленно развитых странах не редкость, когда меняют профессии  даже люди с высшим образованием.

      Кроме того, универсальность рабочей силы как товара проявляются в том, что специалисты одной профессии могут работать в самых различных фирмах, регионах одной страны и даже менять страны, где им приходится трудиться.

      Люди  постоянно ищут возможность продать  свой труд подороже. Это явление присущее людям во всем мире и получило название мобильность рабочей силы, очень сильно влияет на формирование механизмов оплаты труда.

      Мобильность рабочей силы — способность работников менять место, район и даже страну, где они трудятся, в поисках более выгодных условий продажи своих знаний, навыков и способностей.

      И все же большинство наемных работников постоянно оглядываются по сторонам в поисках места, где за такую  же работу платят получше. Мобильность  рабочей силы вносит совсем новый аспект в торг между работодателями и наемными работниками.  
 
 
 
 
 
 
 

      3. Формы и системы оплаты труда

      В современных условиях во всех странах  мирового сообщества применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них в условиях нашего государства, Республики Казахстан, имеет еще ряд систем. 

      Использование той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

      Труд, как считает современная экономическая  теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

      Следовательно, возникает необходимость оценить  и оплатить труд в различных его проявлениях, включая затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

      3.1 Теоретические понятия форм и  систем оплаты труда

      Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

      Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При  этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

      Согласно  п. п. 62 п. 1 статьи 1 Трудового кодекса  Республики Казахстан основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренным трудовым законодательством, отраслевым соглашениям, коллективным или трудовым договорам выплаты постоянного характера.

      При разработке системы оплаты труда  закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании  все виды оплаты труда:

      - тарифная система, определяющая справедливый размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников. Она содержит информацию о размере, оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя: тарифно-квалификационные справочники; нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание); тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);схемы должностных окладов для прочего персонала (штатное расписание).

      - норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. В зависимости от состояния станочного парка на одном предприятии какой-то заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, технически более отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

      - формы оплаты труда. Под формой оплаты труда понимается объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная, которые также подразделяются на ряд систем.

      3.2 Методы расчета оплаты труда

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

      При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

 

      Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке  

        
 
 
 
 
 
 

      Рис.Повременная оплата труда

 

      Из  рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

      Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная.

      При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

      

      где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тг.;

      Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

      По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, дневная, месячная. При  часовой оплате расчет заработной платы  производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

      При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

      

      Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей  премирования.

      При сдельной оплате труда заработная плата начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная,  подрядная);

      -  расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

      -  материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

      При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

      

      где   ЗП_пис – общий заработок рабочего, тг.;

      Р – штучная сдельная расценка, тг.;

      Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

      

      или

      

,

      где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, тг.;

      Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

      

      где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

      к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

        n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

      Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и  из фонда материального поощрения  на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.