Преміювання. Доплати і надбавки

1. Преміювання – як  одна з форм винагороди

Найчастіше винагорода працівників  за певні досягнення виступає у формі  преміювання, інших доплат і надбавок.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах залежно  від конкретних виробничих і організаційно-технічних  умов розробляється власником або  уповноваженим органом щорічне  преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і  включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися  деякі параметри преміальної  системи, що має передбачатися в  колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень  колективів або окремих працівників  установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними  і додатковими) для багатьох категорій  працівників установлюються основні  й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою  для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Застосування показників та умов преміювання  залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Показниками й умовами преміювання  робітників, бригад, цехів і дільниць є:

• виконання і перевиконання  особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обгрунтованих норм;

• підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;

• підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;

• бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку та ін.

Під час преміювання за кількісні  показники обов'язково мають ураховуватися  показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники  не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань  виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад, верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм за умови якісного виконання робіт.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь використання устаткування, точний облік кількості  і причин простоїв у роботі. Для  цього визначається нормативний  коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально  можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а  також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного  устаткування. Розмір премії залежно  від виконання норми виробітку  за окремими професіями залежить від  ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.

Таблиця 1

Шкала залежності розміру  премій робітників від поліпшення використання устаткування і виконання норм виробітку

Коефіцієнт завантаження устаткування по професії, бригаді, дільниці, цеху	Виконання середнього досягнутого  виробітку, %
	120 і вище	115-120	110-115	105-110	100-105	95-100	90-95	85-90	80-85	80 і нижче
	Розмір премії до відрядного заробітку  або тарифної ставки, %
0,7 — 0,75	20	18	16	14	12	10	8	6	4	2
0,75 — 0,8	22	20	18	16	14	12	10	8	6	4
0,8 — 0,85	26	24	22	20	18	16	14	12	10	8
0,85 — 0,9	30	28	26	24	22	20	18	16	14	12

 

 

Відповідно до цієї шкали під  час визначення фактичного коефіцієнта  використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування з  причин, які не залежать від робітників. Умовою преміювання робітників за даним показником може бути поліпшення

якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого  подання, сортність продукції та ін.).

На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення якісних  показників, яке може застосовуватися  самостійно або в поєднанні з  кількісними показниками (виконання  місячних виробничих завдань, технічно-обгрунтованих  норм тощо).

Застосування такої шкали забезпечує заінтересованість робітників як у  поліпшенні якості продукції, так і  в підвищенні продуктивності праці.

Робітники, які обслуговують апаратурні процеси з точно регламентованим  режимом у хімічній промисловості, преміюються за дотримання графіків і технологічних режимів, за економію сировини і матеріалів порівняно  з нормами за умови виконання  плану випуску продукції агрегатами, дільницями, цехами. Колективам виробничих бригад надається право в межах  нормативів і коштів, які виплачуються за результатами роботи всього колективу  бригади, визначати розміри премій кожного члена бригади з урахуванням  його , реального внеску в загальні результати роботи, дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку.

Суттєві відмінності має преміювання  спеціалістів і службовців. Преміювання  спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів  незалежно від загальних підсумків  роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному  виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням  загальних підсумків роботи підприємства в цілому. 

 

 

 

Таблиця 2 
Шкала залежності розміру премії робітників від відсотка здавання продукції з першого подання та якості норм праці

Відсоток здавання продукції з  першого подання	Питома вага технічно обгрунтованих  норм виробітку, %									У разі роботи за дослідно-статичними нормами
	100	90		80			70		60
	Розмір премії до відрядного заробітку  або тарифної ставки, %
нижче 80	не нараховується
80 і вище	20		18		16	14		12		12
85	22		20		18	16		14		14
90	24		22		20	18		16		16
95	26		24		22	20		18		18
98	30		26		24	22		20		20

 

 

В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники  роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

На багатьох підприємствах для  визначення розміру премії цієї категорії  працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання  установлених планових завдань. Специфіка  діяльності спеціалістів і службовців пов'язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення  технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін. Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність виконуваних ними функцій.

 

 

3. Доплати і надбавки

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України “Про оплату праці” умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно  від умов праці визначають два  фактори — компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний фактор пов'язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих  умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації  за відхилення від нормальних умов, її кількісна величина може бути одержана, виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів  харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих  умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і  оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах  установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих  умовах — до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Робота у нічний час оплачується  у підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну  годину роботи у нічний час.

Для визначення додаткової оплати праці  за роботу в нічний час погодинні  тарифні ставки визначаються для  робітників, праця яких оплачується  за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово  відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з  нормами затрат праці, а також  якісне і своєчасне виконання  робіт за основною і суміщеною  професією.

У разі застосування бригадної форми  організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені  від основної роботи, за керівництво  бригадою. Ці доплати за чисельності  бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб — 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Існують доплати за роботу в наднормований  час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний  робочий день понад тривалість, установлену  для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові  дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які  за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу  профспілкового комітету. Для кожного  робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих  робіт не можуть залучатися вагітні  жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх  трудових досягнень пов'язано з  розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання  норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної  і виробничої дисципліни, суміщення  суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.