Преддипломная практика в ООО Гостстрой

     Процедура приема сотрудников в ООО «Гостстрой» такова:

1) Претендент составляет резюме.

2. Предварительное собеседование с директором. Директор проверяет трудовую книжку, выявляет опыт работы, образование и согласовываются взаимные условия.
3. Директор после собеседования, через определенное время по телефону приглашает на вторичное собеседование.
4. На вторичном собеседовании уточняются взаимные условия, более подробно рассказывается о фирме, что ждет претендента на новом месте.
5. По телефону сообщаются результаты собеседования, дата и время его прибытия на работу.
6. В отделе кадров (бухгалтер) оформляет документы, и готовится проект приказа о приеме на работу, который визируется директором организации.
7. Директор проводит инструктаж по технике безопасности, знакомит нового работника с условиями работы, с коллективом, проводит мероприятия по адаптации сотрудника.

      Методика собеседования с претендентом на должность:

     1) Проверяются документы кандидата (паспорт, трудовая книжка, диплом и т.д.)

2. Выясняются причины увольнения с прежнего места работы.
3. Обращается внимание на возраст, стаж работы по специальности, выясняется, чем конкретно занимался претендент на прежнем месте работы.

     4) Выявляется заинтересованность в работе, чем занимается претендент 
в свободное время.

5) Уточняются условия работы и оплаты труда.

     6) Согласовываются взаимные условия и, если организации необходим 
такой сотрудник, то ему предлагается занять должность.

     Критерии отбора кадров: возраст (для рабочих до 45лет, для служащих до 35 лет); пол; социальный статус (семейное положение); деловые характеристики (образование, опыт работы, соответственно должности, на которую претендует, знание работы); личные характеристики (способности, интересы, мотивы, образ мышления, склонность к какому - либо виду деятельности, стиль мышления); коммуникация (для руководителя умение общаться с подчиненными, клиентами).

     Особое внимание уделяется отбору административно-управленческого персонала. Собеседование проводит генеральный директор ООО «Гостстрой». Во время собеседования руководитель организации выясняет у претендента на должность:

• основание и дополнительное образование претендента;
• почему он хочет поменять место работы;
• как бы он оценил организацию, в которой он работал;
• какие у него были отношения с начальником и подчиненными;
• наиболее существенное достижение на его последнем месте работы;
• какую заработную плату получал кандидат, и какую хочет получать;

  - как он понимает обязанности специалиста в той области деятельности, на которую претендует;

- что мотивирует его работать;

  - какие критерии успешности своей трудовой деятельности он выделяет (продвижение по службе, позитивное сотрудничество, материальное вознаграждение, моральная оценка;

- как долго претендент собирается остаться в организации. 

     В конце собеседования руководитель рассказывает претенденту об организации; отвечает на вопросы. Если решение о приеме не может быть сразу принято, то сообщается, как и когда претендент сможет узнать окончательное решение.

     Затем сравниваются все опрошенные претенденты на вакантное место, и выбирается самый достойный.

     Процесс адаптации на предприятии проходит следующим образом: руководители подразделений знакомят новых сотрудников с организацией, коллективом, условиями труда, правилами, нормами и ценностями трудового коллектива и организации. К новичкам прикрепляются наставники, которые проводят разъяснительную работу и обучение, тем самым постепенно помогают адаптироваться в новом коллективе и организации в целом. Вновь принятые работники проходят разные формы обучения: методом инструктажа или дублирования. Работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель.

Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы персонала, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности. Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками, но именно мотивация - источник трудовой деятельности.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей трудовой деятельности. В профессиональную трудовую

деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, а конкретные обстоятельства трудовой деятельности и практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая определяет смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет выбор путей и Способов их реализации.

Таким образом, основная цель системы управления персоналом в части организации мотивированной трудовой деятельности - формирование системы мотивов и стимулов труда.

      Анализ аспектов мотивации труда персонала, используемый руководством ООО «Гостстрой», показывает, что в системе оплаты:

• гарантированная своевременная заработная плата;

     • рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

• минимальная оплата труда регулируется законом;

     • при определении среднего уровня оплаты руководство следит, чтобы она не была ниже, чем у других фирм-конкурентов;

• абсолютные размены заработка зависят от квалификации работника;

• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;
• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

     • поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

     Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повы-

шать производительность труда.

      Основные виды дополнительной оплаты труда на предприятии ООО «Гостстрой»:

• премии управленческому персоналу;
• компенсационные выплаты при выходе на пенсию;
• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

     • при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

• доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
• оплата без почасовых ставок;

     Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

     Успех руководителя оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

      Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это современный подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

     Моральный психологический климат - непременное условие развития трудового коллектива. Благоприятная обстановка в коллективе, дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость в организации и согласованность усилий работников - вот резервы повышения эффективности трудовой деятельности. Состояние психологического климата зависит от ряда социальных и собственно психологических факторов.

     При изучении социально-психологического климата решаются следующие задачи: оценка управленческой деятельности органов управления и выра-

ботка рекомендаций по повышению эффективности; поддержание здорового социально-психологического климата в коллективах; прогнозирование социально-психологических процессов и выработка предложений по управлению ими и др.

     Изучение социально-психологических процессов в коллективах проводится в плановом порядке или по указанию руководителя, а также, по мере необходимости, по запросам руководителей структурных подразделений, где имеют место внутригрупповая напряжённость, межличностные конфликты и т.п.

     Изучение социально-психологических процессов включает в себя оценку уровня развития коллектива и его структуры, характера межличностных отношений, психологической совместимости и сплочённости работающих, уровня их удовлетворённости пребыванием в данном коллективе, стиля управленческой деятельности руководителей. При исследовании за основу были взяты следующие показатели (табл. 2):

     Таблица 2

      Показатели социально-психологического климата в коллективе 

  Оценка производилась по шкалам: + 3 Всегда + 2 В большинстве случаев + 1 Иногда О И то, и другое утверждение - 1 Иногда - 2 В большинстве случаев    - 3 Всегда

  Опрос работников ООО «Гостстрой» дал такие результаты исследования: