Организация оплаты труда ( на примере ОАО Смоленский автоагрегатный завод)

3.2 Мероприятия по  эффективному использованию фонда  оплаты труда на автоагрегатном  заводе

Д

ля менеджеров автоагрегатного  завода, занимающихся реализацией услуги продукции нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась  стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому  окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно  определить требования к организации  производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить  с наименьшими затратами; все  услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно  использовать самые совершенные  технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью  и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. 
Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы  оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. Таких предпосылок на автоагрегатном заводе и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация  труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих  от работников. Независимыми могут  быть не стоимостные факторы, ибо  на практике от работников действительно  не зависят ни условия сбыта, ни условия  кредитования. Уже поэтому ставить  поощрение работников в прямую зависимость  от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль  краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна  для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной  прибыли и отвергают принцип  долевого участия в доходах, там  действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет  и быть не может, поскольку возникает  конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второе мероприятие: необходим не «котловой», а попродуктовый  учет результатов и затрат, чтобы  по каждому виду конечной работы можно  было знать, каковы нормативные и  фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем  «котле» гораздо меньше заметны  индивидуальные вклады в неэффективность  и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку  в противном случае предприятие  обречено на не конкурентоспособность  со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и  контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения  предприятия в конкурентно-способное.

Третье мероприятие  направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность  объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется  подход, в соответствии с которым  оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно  назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и  не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить  работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных  на своем рабочем месте. Выплачивать  поощрения за общие результаты предприятия  в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или  личного вклада устанавливается  при помощи критериев, определенных самим предприятием. На автоагрегатном заводе для оценки работы механика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование  рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать  и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад  идет несколько в противоречии с  коллективным характером труда, ее все  же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при  этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения  труда.

Четвертое мероприятие  заключается в оценке безработицы  как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится  в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни  каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности  в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает  его упадок. Потребности же находятся  в постоянном движении. 
Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

Итак, конкретные мероприятия  для автоагрегатного завода выработаны после проведенного анализа. В результате анализа установлено, что за обследуемый  период объем выполненных работ  возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней  заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. 
Средняя заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить  реальную заработную плату до  стоимости рабочей силы, т.е. социальная  политика завода должна минимум  заработной платы сближать со  стоимостью потребительской корзины,  но это не означает просто  увеличение оплаты труда. Нужно  установить более высокий государственный  минимальный тариф за фактически  отработанное время и отменить  оплату 2/3 тарифа за простои. Так  рабочая сила будет оплачиваться  по своей реальной стоимости  и сопровождаться заинтересованностью  работников в фактической работе. В результате предприятие экономит  эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий  получает возможность заработать  полную ставку на другом рабочем  месте.

2. Необходимо преодолеть  дифференциацию в оплате труда  путем установления рациональных  пропорций в оплате простого  и сложного труда, труда требующего  квалификации. В этой связи можно  изменить принципы, заложенные в  ЕТС. Можно пересмотреть отнесение  отдельных работ к тому или  иному разделу. Так для рабочих  занятых на погрузо-разгрузочных  работах предусматривается отменить  повременную оплату, оставив идеальную.  В результате получим экономию  тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты  и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.

3. Для менеджеров  нужно снизить уровень оплат  обусловленный стажем и увеличить  размер оплаты пропорционально  трудовому окладу. Это заставит  старых работников повышать свою  квалификацию, а молодых работников  стимулирует к более быстрому  повышению эффективности труда,  стремлению к высокой квалификации  и продвижению.

4. Кадровая политика  должна поддерживать благоприятный  климат и возможность для профессионального  роста. Так можно применить  совмещение профессий в аппарате  управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата  труда оставшихся увеличится  на 30%. Экономический эффект для  предприятия составит 493400 руб.

5. Систему оплаты  труда нужно превратить в систему  поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого  участия работников в доходах  предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система  материальной заинтересованности  должна выстраиваться как система  инвестирования в качество рабочей  силы. Такие инвестиции не ограничиваются  заработной платой , основной их  источник - конечный доход. С этой  целью фонд оплаты труда необходимо  формировать с учетом коэффициента  роста эффективности работы предприятия.

6. Оплату труда  рабочих необходимо производить  не только по затратам но  и по результатам. Для оценки  работы использовать критерии: 
- выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; 
- экономия средств - 10%; 
- совершенствование приемов работы - 10%; 
- качественное выполнение работ - 20%. 
Итого получили размер премии 80%. Оценка эффективности мероприятий представлена в таблице 9.

Таблица 9 «Оценка  эффективности труда»

|Предложенное мероприятие  |Экономический эффект | 
|Перевод повременщиков на сдельную оплату труда |60902,4 | 
|Совмещение профессий |493400 | 
|Оплата по результатам труда |80% | 
|Опережение роста производительности труда по | | 
|сравнению с ростом заработной платы |12% |

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждое предприятие  сталкивается с проблемой организации  оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов; выработку  критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации  оплаты труда предприятию редко  предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего  в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация - это увязка денежных доходов  населения 
(заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие  законодательных и других ограничений  не означает, что у предприятия  нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и  сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать  и простоев работников по вине поставщиков  или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда  является квалификация работника его  способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника  определяется тремя факторами: общим  образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более  квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда  определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке. Более  продолжительная работа должна и  выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как  и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно  низкая заработная плата вынуждает  работника искать другие источники  дохода. Это отрывает от основной работы и снижает 
«отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. 
Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами).