Контрольная работа по "Аудиту"

Контрольная работа 

Вариант № 3 

  Гр.РЭТр-08 Макарова  Алена 

Вопрос  №1.  Роль и значение норм и нормативов при проведение аудита персонала. 

      Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и  независимой экспертизы кадрового  потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

• соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
• соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе;
• эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

     Аудит персонала является частью организационно-кадрового  аудита, который также предполагает анализ кадровых процессов и строения организации.

      Цель  аудита персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

     Объект  аудита персонала - трудовой коллектив  организации, различные стороны  его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

     - оценка кадрового потенциала  организации, качественных и количественных  характеристик персонала;

     - диагностика кадровых процессов  и процедур управления, оценка  их эффективности.

     Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

     Оценка  кадрового потенциала должна включать:

     - анализ списочного состава работников  по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

     - оценку укомплектованности кадрового  состава в целом и по уровням  управления, включая оценку обеспеченности  персоналом технологического процесса;

     - оценку соответствия образовательного  и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

     - анализ структуры кадрового состава  на соответствие требованиям  технологии и классификатору  должностей;

     - проверку и анализ данных об  использовании рабочего времени;

     - оценку текучести кадров и  абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри  организации, состояния дисциплины  труда;

     -определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

     - исследование социальных аспектов  трудовой деятельности (мотивации  труда, профессионально-квалификационного  роста, семейного положения, обеспеченности  жильем и др.);

     - сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

     - диагностику управленческого, инновационного  потенциала персонала организации,  его способности к обучению.

     Нормативы по труду — это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.

     По  нормативам определяются обоснованные нормы труда на работы, выполняемые  на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности. Нормативы являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов.

     Применение  нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные  работы, выполняемые на предприятиях. Кроме того, установление норм по имеющимся на предприятии нормативам существенно уменьшает затраты труда на оперативное нормирование-Качество нормативов существенно влияет на уровень и качество норм труда. Поэтому нормативы по труду должны отвечать следующим основным требованиям:

     - соответствовать современному уровню  развития техники, организации  труда и производства, учитывать  методы и приемы работы лучших  рабочих;

     - по степени укрупнения и точности  соответствовать техническим; технологическим и организационным условиям того типа производства, для которого они предназначены (массового, крупносерийного, серийного, мелкосерийного и единичного);

     - правильно учитывать влияние  различных факторов на продолжительность  отдельных элементов процесса  и операции в целом:

     ^- охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ, быть удобными для расчета норм.

     Согласно  своему назначению применяемые нормативы  делятся на четыре группы: нормативы  режимов работы оборудования, нормативы  времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.

     Нормативы режимов работы оборудования и нормативы  времени предназначены для определения  нормы времени на производство единицы  продукции (работы). Нормативы обслуживания и численности используются для  расчета норм обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определенный объем работ по выпуску продукции, управлению агрегатами, аппаратами.

     Нормативы численности — это регламентированная численность работников профессионально-квалификационного  состава требуемая для выполнения единицы или общего объема работ.

     По  определениям модно сказать, что  роль и  значение нормативов при  провидение аудита персонала играет значительное, т.к  аудит персонала  связан на прямую с нормативами численности. Проводится аудит образовательного уровня персонала, аудит использования рабочего времени, аудит численности персонала, аудит эффективности.  Без данных по нормам будет сложно рассчитать многие показатели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос  №2. Контроллинг персонала: сущность, задачи, направления.

     Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере  работы с человеческим ресурсом, которая  помогает «преобразовывать » стратегии  в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

     Сущность контроллинга заключается в целостном экономическом управлении, при котором информационные системы, планирование и контроль неразрывно связаны между собой.

     Контроллинг подразумевает сравнительный анализ плановых и фактических показателей  и, как следствие, расчёт хозяйственных  результатов. Контроллинг подразделяется на оперативный и стратегический. Стратегический контроллинг направлен на координацию и выполнение долгосрочных целей предприятия. Качественные показатели плана или разрабатываемые стратегии дополняются конкретным цифровым материалом оперативного контроллинга. Контроллинг на современных отечественных предприятиях определяется как система управления прибылью предприятия, как управление расходами и доходами. При этом необходимо реализовать систему управления издержками предприятия. Это следует из причинно–следственной связи между прибылью и издержками. Этот принцип в контроллинге означает, что виды затрат должны быть сгруппированы таким образом, чтобы чётко прослеживалась зависимость от определённых решений по затратам на результат деятельности предприятия. Контроллинг часто выполняет функции внутреннего контроля, но в отличие от ревизии он ориентирован на текущие результаты и не связан с документальной проверкой.

     Контроллинг выполняет роль внутреннего консультанта, которая реализуется в том, что контроллер должен в первую очередь проконсультировать службу маркетинга относительно способности принести прибыль теми или иными конкретными решениями при составлении договоров путём определения эффективности принимаемых решений.

     Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:

      Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

      1. Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

      2. Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

      3. Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

      Для реализации перечисленных функций  контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:

• предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
• проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;
• определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
• осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

 

 

 

Задачи

1. Аудит образовательного уровня персонала.