Финансовый учет расчетов с оплаты труда на предприятии

Эффективное использование фонда заработной платы зависит от организации труда и производства на предприятии. Любые отклонения от нормальных условий работы вызывают доплаты, не предусмотренные планом, и, следовательно, перерасход фонда заработной платы. При нормативном методе учета производственных затрат расходы на заработную плату подразделяются в учете на затраты по текущим нормам и отклонения от норм. На многих промышленных предприятиях в учете применяют примерно такую номенклатуру отклонений от норм расхода заработной платы: несоответствие материалов, заготовок и покупных полуфабрикатов, инструмента и технологической оснастки техническим условиям; выполнение работ на менее производительном оборудовании, не предусмотренном технологическим процессом; несоответствие разряда работ разряду рабочего; оплата целодневных простоев и часов внутрисменного простоя; доплаты, связанные со сверхурочными работами; прочие доплаты, вызванные дефектами в подготовке производства и другими отклонениями от технологического процесса. Проверяя расходование фонда заработной платы производственных рабочих, полезно использовать составляемые бухгалтерией периодические (декадные и месячные) сводки отклонений от норм по заработной плате (по причинам и виновникам) по цехам и предприятию в целом.

7. Контроль за использованием фонда заработной платы.

Особенности контроля в новых условиях обусловлены прежде всего тем, что абсолютная величина фонда зарплаты промышленно- производственного персонала не утверждается в годовых планах производственных предприятий. Фактически им устанавливаются, как правило, лишь норматив прироста этого фонда за каждый процент прироста объема продукции по принятому в отрасли показателю для исчисления производительности труда (нормативной чистой или товарной продукции, а в швейной промышленности — нормативной стоимости обработки), а также фонд зарплаты непромышленного персонала. Следовательно, нормативы формируются теперь не по отношению к общему объему производства продукции, а к показателям его прироста (в процентах к предыдущему году). Однако в зависимости от специфики производства и условий работы предприятий различных отраслей промышленности применяются и другие методики формирования нормативов: на единицу продукции в натуральном выражении или на гривну общего объема продукции в стоимостном исчислении.

Таким образом, расчетная величина фонда зарплаты, в пределах которой предприятие может в отчетном периоде получать средства на оплату труда, определяется, как правило: по промышленно-производственному персоналу — исходя из фонда зарплаты базового года и суммы его прироста в зависимости от утвержденного стабильного норматива и темпа прироста объема продукции; по другим группам персонала — в пределах утвержденных на год (с распределением по кварталам) абсолютных величин фондов зарплаты непромышленного персонала, несписочного состава и работников, занятых освоением новых мощностей.

Необходимо четко разграничить три этапа контроля соответственно трем этапам формирования фондов зарплаты промышленно- производственного персонала: на стадии планирования — при определении величины годового базового фонда зарплаты и его поквартальной разбивки; в течение года — по фактическим результатам работы за первый, второй и третий кварталы; по итогам отчетного года.
Начальный этап контроля — тщательная проверка правильности определения годового базового фонда. В основу его формирования должна быть положена фактически начисленная в предшествующем году зарплата промышленно- производственному персоналу, увеличенная на относительную экономию или уменьшенная на сумму превышения планового фонда (абсолютного перерасхода), когда не выполнен план базового года по объему продукции. Далее ревизор выясняет, соблюдено ли установленное министерством для подведомственных объединений и предприятий обязательное условие сохранение неизменной величины базового фонда зарплаты в плане отчетного года.

На начальном этапе ревизии проверяется также обоснованность распределения годового базового фонда зарплаты по кварталам отчетного года с учетом происшедших изменений структуры и трудоемкости продукции по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. При этом следует исходить из требования уже на стадии планирования обеспечивать в течение года опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты.

Материалы ревизий и тематических проверок свидетельствуют о том, что на отдельных предприятиях из-за завышения базового фонда зарплаты в планах на отдельные кварталы были нарушены пропорции между ростом производительности труда и средней зарплаты. Такое положение нередко вызывало необоснованную экономию фонда зарплаты, которая послужила источником неоправданных надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам работников.

Следующий этап контроля — выявление результатов фактического использования фондов зарплаты в течение года по данным ежеквартальной отчетности о выполнении плана по труду (ф. № 2-т).
Здесь исходят из предусмотренного в плане на данный квартал базового фонда зарплаты промышленно-производственного персонала и утвержденного норматива прироста этого фонда за каждый процент фактического прироста объема производства продукции за отчетный квартал по сравнению с таким же периодом прошлого года. При этом нужно иметь в виду, что с целью обеспечения стабильности нормативов министерство может выделить из своего резерва дополнительный фонд зарплаты производственным предприятиям, когда показатели их работы временно ухудшились вследствие массового освоения новой высокоэффективной техники, структурных сдвигов в производстве продукции, снижения ресурсов сырья, стихийных бедствий, внеплановых остановок оборудования и других не зависящих от предприятия факторов.

В условиях новой системы хозяйствования расширены права предприятий в расходовании экономии фонда зарплаты на стимулирование качества и производительности труда, например, на повышенные доплаты к тарифным ставкам высококвалифицированных рабочих, занятых на особо ответственных работах; надбавки высококвалифицированным ИТР и служащим с учетом личного вклада каждого работника в разработку и внедрение новой высокоэффективной техники и технологии, снижение трудоемкости, материалоемкости и энергоемкости продукции, повышение ее качества и др.
Однако последующее применение доплат и надбавок поставлено в зависимость от достигнутых показателей работы. При их ухудшении надбавки и доплаты уменьшаются либо отменяются полностью. Соблюдение этого обязательного условия проверяется в ходе ревизии. Такой контроль исключительно важен, поскольку проверками и ревизиями выявлено немало случаев, когда указанные доплаты и надбавки не только не отменялись, но даже увеличивались на отдельных предприятиях, допустивших перерасход фонда зарплаты и опережение роста средней зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Рыночные условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Правильность использования фонда заработной платы контролируется не только соответственными службами предприятий и выше стоящих организаций, а и учреждениями банков.

Цель анализа расходов на оплату труда - установить следующие данные:- обоснованность расчета планового фонда оплаты труда;

- использование предприятием этого фонда;

- факторы, вызвавшие отклонение фонда заработной платы от суммы, причитавшейся по плану, с учетом выполнения плана по объему продукции и численности работников;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость продукции;

     влияние на фонд заработной платы отклонений от лимитов численности работников, превышения должностных окладов и непроизводительных выплат.

Список используемой литературы.

1. Закон Украины «Об оплате труда» №108/95ВР от 24.03.1995г.

2. Закон Украины «Об отпусках» №504/96-ВР от 15.11.1996г

3. Кодекс законов о труде. Принят Законом УССР 10.12.1971г. с дальнейшими изменениями и дополнениями в соответствии со ст. 96 «Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются предприятиями самостоятельно в договоре», 1999г.

4. ЗУ «О внесении изменений в кодекс законов о труде Украины» №1356-XIV от 24.10.1999г.

5. Инструкция о порядке исчисления и уплаты предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами сбора на обязательное государственное пенсионное страхование, других платежей, а также учета их поступления в Пенсионный фонд Украины, утвержденная постановлением правления

Пенсионного фонда Украины от 03.06.99 г. № 4-6

6. Постановление КМУ «Об установлении максимальной величины фактических расходов субъектов хозяйствования на оплату труда работников, суммы облагаемого дохода, с которых взимаются сборы в социальные фонды» от13.07.98 г. № 1064, с изменениями и дополнениями

7. Закон Украины «0б общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-111