Договорное регулирование оплаты труда

                                                     СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Сущность и виды оплаты труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Методы  и принципы регулирования оплаты  труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Сущность  и элементы договорного регулирования  оплаты труда . . . . . . 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 ВВЕДЕНИЕ 

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

     Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное).

     Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

     Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.

     Актуальностью данной работы является исследование социально-трудовых отношений как  объективно существующих взаимосвязей и взаимоотношений между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, направленных на регулирование качества трудовой жизни.

     Одним из базовых понятий, характеризующих  уровень развития любой общественно-экономической  формации, является степень зрелости и характер проявления социально-трудовых отношений, представляющих совокупность общественных условий для взаимодействия работника со средствами производства и предметами труда, а также условия  присвоения и потребления результатов  труда.

     Соответственно, раскрывается это понятие через  конкретные условия труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности, на корпоративном уровне, в отраслевых производственных комплексах, на территориальном и региональном уровнях в субъектах РБ, а также  в обществе в целом. Эти условия касаются: охраны и безопасности труда, соблюдения трудового законодательства, обеспечения социальных гарантий в процессе трудовой деятельности, эффективной занятости, достойной оплаты труда, необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работников и членов их семей.

     Исходя  из высокой значимости перечисленных  условий для повышения уровня и качества жизни населения, во многом определяющих воспроизводство рабочей  силы, формирование и развитие социально-трудового  потенциала общества, регулирование  социально-трудовых отношений приобретает  все большее значение по мере усложнения социальной структуры общества, развития рыночных механизмов хозяйствования.

     Мировая практика показывает, что регулирование  социально-трудовых отношений развивается  в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и  коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального  партнерства. 

                       

                      1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

     Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь  между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее  ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

     Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты труда.

     Во  всех отраслях народного хозяйства  используются  две формы заработной платы:

     - оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

     - оплата за количество проработанного  времени с учетом  квалификации  работника независимо от выработки  именуется повременной.

     Наиболее  распространенной формой оплаты труда  является сдельная. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный  работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы  выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной  системой оплаты труда : 

     Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр.                  (1.1)          

     где :Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

     З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

     Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

     Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

     Кр  – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  по обслуживаемому участку.

     При аккордной с системе оплаты величина  заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.

     Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный  подряд), на автотранспорте, угольной и  других отраслях.

     Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

     В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся  к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда  потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем  объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним  задач.

     Условиями эффективного применения повременной  оплаты труда являются:

• внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников, строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;
• своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
• применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

     В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

     Необходимо  отметить, что и в рыночной экономике  цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные  ограничения, установившиеся правила  и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под  воздействием тарифов.