Бюджетная классификация, как основа бюджетного учета.Оплата труда работников бюджетной сферы

     Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

     Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% — на 50%; от 21 до 30% — на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% — на 100%.

      Таким образом, использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

      Сдельно-премиальная  система оплаты труда

      Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

      Косвенная сдельная система оплаты труда

      По  косвенной сдельной системе начисляется  заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

      Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

      При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

      Первый  метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания.

      Второй  метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов.

      Аккордная система оплаты труда

      При аккордной системе заработок  работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

      Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включаемой в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

      Если  выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

      Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

      2.2 Нормативное регулирование оплаты труда.

      «Каждый имеет право... на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ).

      Регулирование трудовых отношений, в том числе  отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

      Основными документами, которыми следует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, являются:

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.) (далее - ТК РФ);
2. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г.,1октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.);
3. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

      Отдельные вопросы оплаты труда регулируются Положением об условиях работы по совместительству (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 с изменениями от 15 августа 1990 г., 25 ноября 1993 г.); постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. от 17 августа 1989 г.); Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г № 30/3»О порядке оплаты временного заместительства» (в ред. от 11 декабря 1986 г.).

      Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжает действовать и сегодня, однако только в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

      Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

1. локальными нормативными актами;
2. коллективными договорами или соглашениями;
3. трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

     Локальный нормативный акт  — это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий внутри организации. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников.

     Локальными  нормативными актами могут быть правила  внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

      Коллективный  договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

      Коллективный  договор заключается на срок не более  трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

      Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

      Действие  коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

      В коллективный договор  в числе иных включаются такие вопросы, как:

1. формы, системы и размеры оплаты труда;
2. выплата пособий, компенсаций;
3. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

      В настоящее время коллективный договор  не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

      Соглашение  — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

      В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

      В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

      В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

      Условия оплаты труда в  трудовом договоре.

      В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

      Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

      Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

      Трудовой  договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем из смысла ст. 57 ТК РФ следует, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами. 
 

 

       Библиографический список 

      

1. Бюджетный Кодекс Российской Федерации, М.: Проспект, 2008. – 256 с.
2. А.Б. Александрова, Заработная плата на современном предприятии, М.: Книжный мир. 2002. – 298 с.
3. О.М. Дудченко, Зарплата: расчет и учет, М,: Экзамен. 2005. – 192 с.
4. А.Л Жуков, Регулирование и организация оплаты труда, М,: МИК. 2002. – 336 с.
5. Бюджетная система России, под ред. Г.Б. Поляка, М,: Юнити. 2007. – 703 с.
6. А.С. Захарьин, Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях: новые правила ведения учета, М,: Омега-Л. 2007. – 335 с.
7. В.П. Харьков, А.А. Хорошев, Бюджетный учет в современных условиях, М.: Финансы и статистка. 2005. – 208 с.
8. М.М. Вышегородцев, Управление бюджетом: курс лекций, М.: Дело и сервис. 2002. – 160 с.