Власть и влияние в организации

    На  различных этапах жизненного цикла  организации в ней, как правило, складываются различные виды и формы  властных отношений:

1. Возникновение организации: Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закреплённая в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть , позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. 
   Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде.
2. Экспансия (рост организации): В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возник

         ими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) — структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. 
Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда.

3. Упадок: формальные отношения власти и её реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти не эффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка – неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

    Описанная схема безусловно справедлива не для каждой организации. Большинство организаций так и не преодолевают стадию «команды единомышленников». Иногда «команда» «разваливается» из-за непрерывной борьбы за власть.[2.1]

    В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может  существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы  и менеджеры — экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия  «застревают» на стадии зрелости, и  в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи  этих организаций и государства  — так называемой «системе вращающихся дверей».[1.2]

ГЛАВА 3. Проблемы власти. Повышение эффективности власти 
 
 

    3.1. Проблемы власти в современных  организациях 

    Основная  причина трудностей руководящего персонала  заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая  ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит  от людей, которые ему формально  не подчинены. Если руководитель не может  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации в целом.

    Также если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.[1.5]

    В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

- подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;

-  поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

-   ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

    Для применения подхода с позиции  личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

1. Управление вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2. Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3. Управление доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой – способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.[1.3]

    Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет  место объективная тенденция  к ослаблению любой власти, в том  числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в  следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей  во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят  их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[2.1] 

    3.2. Баланс власти 

    Многим  кажется, что обладание властью  подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний  и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что  влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

    Властью может обладать не только руководитель, но и подчинённый, и, соответственно, существует, так называемая, власть подчинённых. Обычно руководитель имеет  власть над подчиненными потому, что  последние зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Кроме подчинённых над руководителем могут иметь власть и его коллеги, обладающие важными для него и для деятельности всей организации ресурсами (доступ к важным персонам, информационные ресурсы, доступ к услугам, деньгам и т.д.). [1.9]

    А для того, чтобы власть в организации  была более эффективной и работала для достижения общих целей, необходимо работать так, чтобы существовал  гармоничный баланс власти подчинённых  и власти руководителя. Баланс власти в организации изображён на рисунке (см. Приложение 2). 

    3.3. Повышение эффективности власти 

    Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в  структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.

    Власть, основанная на вознаграждении - это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

    Но  в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями  в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера  вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности  персонала, используя различные  подходы, в зависимости от статуса сотрудника.[1.5]

    Менеджеру высшего звена можно давать возможность  приобретения акций компании или  присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для поощрения менеджеров среднего и низшего звена можно применять более простые формы премирования.

    Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана  с точки зрения психологии персонала  и должна побуждать трудящихся проявлять  максимум старания и энтузиазма при  выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в  лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной  и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия.[1.7]

Партнёрство в истинной форме - эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

    Партнёрство тесно связано с принципом  влияния через участие, и при  грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для  этого необходимо:

- Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

- Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

-  Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

-  Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».[1.5]

     Заключение 
 
 

    В данной курсовой работе тема власти в  организации раскрывается не только с точки зрения менеджмента, но и  с точки зрения психологии, так  как в работе приводятся примеры  и правила поведения руководителей  и подчинённых в различных  ситуациях и решения некоторых  проблем и конфликтов в организации.

    По  теме данной курсовой работы можно  сделать выводы о том, что лучшими  для руководителя и организации  в целом являются такие источники  власти, как власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о  том, что для повышения эффективности  власти в организациях следует применять  власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».

    Тема  курсовой работы очень актуальна  в современном менеджменте, так  как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера  в коллективе работников и успешность организации в целом.

    Цели, поставленные в начале курсовой работы, были выполнены.

    Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи:

- рассмотреть проблемы власти в различных организациях;

- изучить методы подхода к этим проблемам;

- сравнить различные виды власти;

- рассмотреть различные формы власти;

- обобщить все виды и формы власти;

- выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.

    При написании курсовой работы использовался  метод подбора и изучения информации.