Виды конфликтов в организации и пути их разрешения

    К важнейшим негативным функциям конфликта относятся: ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;  неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга; уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него; дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий; материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта. Главными позитивными функциями социального конфликта являются: конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;  он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;   конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников; он снимает « синдром покорности», стимулирует активность людей;   он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости; в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам — стойкости, мужеству и т. д., для выдвижения и формирования лидеров; развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел)[5,с.16]. Актуальность и социальная значимость изучения конфликтов привлекла к этой проблеме внимание ЮНЕСКО. Ей было посвящено Парижское заседание Социологической ассоциации при ЮНЕСКО в 1957 г. В 1960-х гг. в Мичиганском университете был создан Центр по исследованию конфликтных ситуаций, начавший

издание журнала по этой проблематике. Вслед  за тем специальные научные организации, ставящие целью изучение конфликтов, стали возникать и в других странах. В 1970-х гг. в США развертывается деятельность ряда конфликтологических центров при военных и разведывательных организациях.

    Постепенно  изучение конфликтов стало принимать  практическую направленность: на первый план стал выдвигаться вопрос о средствах и способах улаживания конфликтов. Начались поиски эффективных конкретных методик, с помощью которых можно было бы предупреждать возникновение нежелательных конфликтов, снижать их остроту, приводить конфликтующие стороны к согласию. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновением интересов и взглядов людей, постольку в их зарождении, развитии и разрешении огромную роль играет психологический фактор. Естественно, что в разработку проблем улаживания конфликтов активно включились психологи. С 1960-х гг. резко возрастает число психологических работ, по этой тематике. Наряду с социологией конфликта появляется новое научное направление — психология конфликта.

    Если  социология конфликта ориентирована  на рассмотрение социальных конфликтов в контексте теоретического анализа общественных отношений, то психология конфликта концентрируется на анализе межличностных 
и внутриличностных противоречий и на вопросах прикладного характера, связанных с нахождением психологических средств, способствующих разрешению конфликтов. 
Психология конфликта развивается на базе психологии личности, социальной психологии, психологии общения. С 1960-х гг. по 
настоящее время в этой области получено немало ценных результатов. Классические экспериментально-психологические исследования группового поведения в конфликтной ситуации провел М. Шериф. На игровых моделях различные варианты действий в конфликте изучались Д. Рапопортом, Р. Дозом, Л. Томпсоном 
и др. Значительный вклад в разработку психологии конфликта внесли работы К. Томаса, выделившего пять основных типов поведения людей в конфликтной ситуации и разработавшего тестовую методику для определения склонности человека к какому-либо из этих типов. М. Дойч, Д. Скотт, Д. Пруитт, Дж. Симпсон и др. выявили 
ряд особенностей коммуникации между участниками конфликта.

    Результаты психологического исследования поведения людей в конфликтах постепенно все больше стали применяться в практике разрешения реальных конфликтов и в обучении искусству справляться с конфликтами. Горовиц и Бордман создали специальную программу психологического тренинга, нацеленного на обучение конструктивному поведению в условиях конфликтной ситуации. Ч. Освуд предложил методику ПОИР (аббревиатура от ее полного названия: «Постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности»), предназначенную для снижения конфликтности в международных отношениях[5,с.17].

    Особое  развитие получила разработка переговорных методик разрешения конфликта (Дж. Скотт, Шарон и Гордон Боуэр, X. Корнелиус и Ш. Фэйр, Д. Дэна, Г. Келман, Т. Крум и др. Всемирную известность приобрел Гарвардский метод «принципиальных переговоров», разработанный Р. Фишером и У. Юри. С 1970-х гг. стала интенсивно разрабатываться методика переговоров с участием посредников — медиаторов (В. Линкольн, Л. Томпсон, Р. Рубин, Ф. Форсайт и др.). Создание эффективных методов медиации — проведения переговоров с помощью медиаторов — привело в 1970-19^0-х гг. к тому, что появились специалисты-практики, способные оказать реальную помощь в успешном разрешении конфликтов путем хорошо организованного переговорного процесса[5,с.18]. 
 
 
 

    3 Виды конфликтов в организации  и пути их разрешения

    3.1 Классификация конфликтов в организации

    Существует  много видов конфликтов. Рассмотрим основные из них.

    1. Внутриличностный конфликт. Каждый из нас периодически испытывает такое состояние, при котором чувствует внутреннее психическое напряжение, эмоциональную неудовлетворенность, раздвоение личности (борьбу мотивов) и т.д. Все эти признаки являются показателями внутри-личностного конфликта, который может быть предвестником разногласия межличностного или более высокого уровня, а с другой стороны — нередко является спутником конфликтной ситуации.

    Внутриличностный  конфликт может протекать на подсознательном  уровне, когда у человека есть актуальная потребность (чувство неудовлетворенности, дискомфорта), но поставить перед собой адекватные цели, способные привести его к удовлетворенности, он не может. В таком случае говорят, что внутриличностный конфликт не осознается человеком. Об этом свидетельствуют переживаемое им тягостное эмоциональное состояние, раздражительность. В таком состоянии любой пустяк может привести к эмоциональному взрыву.

    В других случаях мотив, отражающий объективную  потребность личности, осознан, но невозможна четкая постановка цели ввиду не слишком определенных способов ее достижения или недостатка сил и средств для этого. Поскольку эмоции служат своего рода сигнализаторами удовлетворения человеческих потребностей, они и в этом случае будут отрицательными.

    Так, например, если работник не видит перспектив профессионального развития или служебного роста, это может стать причиной его внутриличностного конфликта, поскольку не удовлетворена одна из важнейших личностных потребностей — в самореализации.

    Также в жизни возможна ситуация, когда  само содержание цели или способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. Достижение цели, удовлетворение значимой потребности в этом случае может сопровождаться негативными переживаниями, угрызениями совести.

    Внутриличностные конфликты сотрудников отражаются на их работе. В основном это проявляется в отклонении их поведения от нормы.

    1. Заметно снижается заинтересованность всегда трудолюбивого и 
активного сотрудника.

2. Работник становится критически настроенным (иногда ворчливым) по отношению ко всему и всем, включая себя.
3. Повышается «температура» его реакций. Он защищается и тогда, когда его никто не атакует.
4. Сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, его поведение становится неколлегиальным.
5. Он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится невнимательным, теряет способность сосредоточиться.
6. Он затрудняется в поиске формулировок, не стремится к публичным высказываниям.
7. По Сравнению с недавним прошлым он становится тихим, погруженным в себя. Иногда в процессе разговора кажется, будто он где-то далеко.
8. Учащаются случаи отсутствия его на работе, в том числе и по болезни.
9. С ним происходят различные «несчастные случаи».

    10.Сотрудник часто становится неаккуратным[7,с.77].

    Естественно, это далеко не полный перечень. Предполагается, что руководитель должен достаточно хорошо знать своих сотрудников, так как это не только его обязанность, но и необходимая основа профилактики любых конфликтов.

    2. Межличностный конфликт. Причины его возникновения неоднозначны и имеют различную природу. С одной стороны, причины эти могут быть сугубо психологическими — антипатия, активная неприязнь на основе значимых личностных различий. С другой стороны, причина конфликта может иметь реальную производственную или организационную основу. Иногда производственный или организационный конфликт достаточно быстро переходит в межличностный.

    Для возникновения межличностных конфликтов могут быть и вполне объективные причины. Так, созданию конфликтной ситуации может способствовать непродуманная организационная структура управления (например, подчинение ряда работников двум независимым руководителям) или наличие только одного объекта, предмета, в котором испытывают острую потребность разные люди (путевка в санаторий, одна квартира для распределения и т.д.).

    Во  многих случаях причиной межличностного конфликта служит сам человек, его  личностные особенности, формы его поведения. Так, конфликт неизбежен, если в процессе трудового взаимодействия, а тем более принятия решения, члены коллектива рассматриваются не как личности, а как бессловесные исполнители. Реакция на такое отношение бывает резкой и однозначной[7,с.77].

    Проведенные в организациях исследования позволяют  сделать вывод, что межличностное  поведение играет весьма важную роль в деятельности менеджеров. В качестве одной из основных причин провалов управленцев, имевших хорошую репутацию, обычно называется «напряженность в отношениях с другими людьми», В обобщенном портрете потерпевшего фиаско европейского менеджера преобладают такие «краски», как напряженность, зависимость, утрата чувства собственного достоинства, критиканство, неспособность к созданию доверительных отношений. Подобные личностные характеристики делают его конфликт с руководством или подчиненными неизбежным.

    3. Конфликт «личность — группа». К этой категории можно отнести конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой.

    Так как любой конфликт предполагает относительное равенство конфликтующих сторон, то разногласие личность — группа возможно лишь в тех случаях, когда работник обладает сравнительно высоким статусом (общественное положение, должность, авторитет и т. д.). Типичен в этом отношении конфликт между руководителем и группой. Особый интерес представляет случай, когда назначенный руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этом случае возникновение противоречий возможно по разным причинам:

    а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а назначенный 
руководитель данному уровню не соответствует;

    б) если среди сослуживцев есть авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, и должен быть орормальным руководителем, а «сверху», вопреки их мнению, назначают другого человека. Это, как правило, отрицательно влияет на деятельность и морально-психологический 
климат коллектива;

    в) если при наличии компетенции, опыта и т.д. стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего.

    Названные причины возникновения конфликта  имеют нечто общее, а именно —  игнорирование мнения коллектива. Поэтому  лучшим способом избежания конфликта  в данной ситуации будет доверить коллективу выборы руководителя из нескольких кандидатур[7,с.77].