Этические принципы социальной работы

Этические принципы социальной работы и основные правила социального консультирования, общения с клиентом в первую очередь  предполагают:  

- доброжелательное, терпимое и безоценочное отношение к клиенту;  

- уважение  личности клиента и самоценности каждого человека;  

- уверенность  в человеческой способности к  изменению, росту и улучшению;  

- эмпатию, индивидуальный подход; 

- уважение  прав клиента, стремление к  социальной справедливости;  

- анонимность  консультирования , соблюдение конфиденциальности.

При проведении социономического консультирования важно придерживаться основных принципов этой деятельности, Ряд исследователей (А. А. Осипова и др.) вполне справедливо выделяют шесть основных принципов социально - психологического консультирования 

- доброжелательное  и безоценочное отношение к клиенту; 

- ориентация  на нормы и ценности клиента; 

- запрет  давать советы; 

- анонимность  консультирования; 

- включенность  клиента в процесс консультирования; 

- разграничение  личных и профессиональных отношений. 

                                   II. ФУНКЦИИ

    На специалиста по социальной  работе возлагаются следующие  функции:

    2.1. Выявление  и  формирование  банка данных о лицах и семьях, проживающих в

зоне  обслуживания и нуждающихся в социальной поддержке, оказание содействия в ее

предоставлении.

    2.2. Осуществление социального   патронажа  социально-неблагополучных   семей,

одиноких  престарелых и нетрудоспособных граждан, инвалидов.

    2.3.  Сотрудничество  с  органами  внутренних  дел  по вопросам  профилактики

асоциальных форм поведения членов семьи.

    2.4.  Анализ качества и ассортимента  оказываемых услуг,  прогнозирование  их

развития.

    2.5. Консультирование граждан по  социальным вопросам.

    2.6.  Координация   деятельности  различных  государственных,  общественных,

религиозных  организаций и  учреждений  по  оказанию  помощи  семьям  с  детьми,

одиноким  престарелым и нетрудоспособным гражданам.

    2.7. Формирование  и  совершенствование   социальной  и  семейной  политики в

регионе, подготовка и реализация региональных социальных программ.

    2.8. Ведение необходимого документооборота.

 Стиль  руководство.

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Однако  нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как  своеобразную форму проявления его  индивидуальности. Дело в том, что  особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства.

Итак, мы определили, что стиль работы –  это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. 

Руководитель  демократического стиля во всей своей  деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Консультативно- демократический стиль. В его  рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится  конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

Каждый  руководитель отличается собственным  индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль Руководства Председателя

Комитета  по Экономической Политике можно  определить как демократичный.

Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В комитете поощряется инициатива и творческая активность.

Председатель  Комитета по Экономической Политике с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами. 

Однако, на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для председателя Комитета прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей. 

В последние  годы, благодаря проводимым за рубежом  опросам менеджеров удалось выявить  ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1) Широта  взглядов и глобальный подход  – характеристика, указывающая на  важность наличия у руководителя  широкого видения проблем, выходящих  за рамки задач фирмы. Данная  особенность менеджера предполагает  преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности.

2) Долгосрочное  предвидение – противостоит скромности  некоторых руководителей ,что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры, технологического прогресса открытия новых энергоносителей и т.д.

3) Решительность  – твердость и смелость в  принятии решений. Очень важная  характеристика любого руководителя, так как отсутствие решительности,  смелости может привести к  тому, что решение будет принято  поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии.

4) Упорная  работа и непрерывная учеба  – необходима, в связи с постоянным  обновлением, пополнением законов, нормативных актов, с выходом каких либо указов, приказов, постановлений вышестоящих организаций.

5) Умение  чётко формулировать цели –  один из способов повышения  мотивации людей к труду. Это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя.

6) Готовность  выслушивать мнения других, в  особенности, когда эти другие- подчинённые. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего – потребности в уважении.

7) Беспристрастность,  бескорыстие, лояльность. В беспристрастности  руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации.

8) Способность  полностью использовать возможности  сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нём – «о качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое». А.Морита (Кричевский Р.Л. стр.42)

9) И,  наконец, личное обаяние, и  здоровье – у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком.

10) Умение  правильно использовать своё  время. 

Председатель  комитета обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу. 

Однако  председатель Комитета не умеет четко  формулировать цели и задачи, стоящие  перед сотрудниками комитета. Ставя  перед сотрудниками определённые задачи на аппаратных совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к председателю Комитета за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду. 

Итак, определили стиль руководства председателя комитета, теперь попытаемся нарисовать его психологический портрет.

     Структурными  подразделениями  Учреждения являются:

      - отделение первичного приёма, информации, анализа и

     прогнозирования;

• отделение срочного социального обслуживания;
• отделение социальной адаптации и реабилитации;
• отделение социальной помощи на дому;
• отделение дневного пребывания для инвалидов в среднегодовом исчислении не менее 20 человек;

     Отделение первичного приема, информации, анализа  и прогнозирования предназначено для первичного приема граждан, анализа и прогнозирования реальной перспективной потребности в социальном обслуживании и направление в соответствующие отделения Учреждения, создание банка данных о гражданах, обратившихся в Учреждение , а также об организациях и физических лицах ,оказывающих социальную помощь и поддержку гражданам (семьям) , составление «социального паспорта» Моссковсого района г. Бреста, освещение в местных средствах массовой информации вопросов по проблемам семьи, граждан пожилого возраста и инвалидов, издание памяток, биллютеней и других информационно-просветительских материалов по различным социально-правовым вопросам деятельности Учреждения.