Басқару социологиясы

АЛМАТЫ ЭНЕРГЕТИКА ЖӘНЕ БАЙЛАНЫС ИНСТИТУТЫ

РАДИОТЕХНИКА ЖӘНЕ БАЙЛАНЫС ФАКУЛЬТЕТІ

 

ӘЛЕУМЕТТІК ПӘНДЕР КАФЕДРАСЫ

 

 

 

 

 

 

 

Семестрлік жұмыс  №2

ТАҚЫРЫБЫ: "бАСҚАРУ СОЦИОЛОГИЯСЫ"

 

 

 

 

 

 

                                             

                                                 

 

                                                    Орындаған:БРк 04-02 топ ст.

                                                                      Оразбекова Ж.С.

                                                    Қабылдаған: Туганова Э.А.

 

 

 

 

Алматы 2007

Жоспар

 

 

 Кіріспе

 

I.Негізгі бөлім 

  1.1. Басқару әлеуметтануының  мәні, негізгі категориялары.

  1.2. Басқарудың негізгі  түрлері және проблемалары.

 

 Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер тізімі

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Өкімет — әлеуметтік жүйенің өмір сүруінің жемісі және қажетті элементі. Өкімет қоғамдағы тәртілтілікті қамтамасыз етеді, яғни белгілі бір жүйе үшін дұрыс деп жарияланған нормалар мен құндылықтарға қоғамдағы субъектілер тәртібінің сәйкес келуін қадағалайды. Қоғамдағы еңбек бөлінісі салдарынан туындаған билік құрушы мен билікке бағынушылардан тұратын өлеуметгік жүйе қүрылымы нақтылы тарихи жағдайларда өмір сүріп келеді.

      Құрылымдық көзқарас тұрпысынан келгенде, өкімет — қоғамда объективті түрде кальптасқан билік карым-қатынастарының жиынтығы.

      Әлеуметтік жүйедегі билік қарым-қатынастарын жүзеге асыратын көріністер — үстемдік ету, басқару, басшылық жасау, ретгеу, бақьлау т.б. Билік қарым-қатьнастары екі жақты байланыста болады. Бір жағынан билеушілердің еркін білдірсе, екінші жағынан бағыныштылардың осы ерікке міндетті түрде бағынуын көздейді.

        Өкімет өлеуметтік жүйенің жемісі бола түрып, өзінің эмпириялық болмысында, ең алдымен, қоғамдағы экономикалық құрылым факторларымен айқындалады. Қоғамдағы меншіктік қарым-қатынастар, әртүрлі қоғамдық топтар (олардьщ өкілдері) арасындағы билік рөлдерінің белініп, орнығуына алғышарттар жасайды.

       Экономикалық қарым-қатынастардан туындаған таптық құрылым (таптар бар қоғамда) билік басындағылардың мүддесі мен еркін білдіріп, бағынушылардың іе-өрекетте-рін башттап отырады. Билікті жүзеге асырушы институттар мен рөлдер кешенінің ерекшеліктері (олардьщ жиынтығы, түрлі категорияларға бөлінуі, пішімі, өзара сатыла-нуы, т.б.) әлеуметтік жүйенің құрылымына байланысты.

          Билік басында тұрған тұлғаның рөлі айрықша. Бұл түлғаларды шартты түрде формальды және бейформальды деп екіге бөлуге болады. Билік басындағы формальды тұлғалар психологияның, ал бейформальды тұлғалар социологияның заңдары бойынша халга шығады. Билік басына жеке тұлғаның іріктеліп шығуында диалектикалық байланыс та ерекше рөл атқарады.  

      Мұндай іріктеулердің негізінде адам факторы жатыр. Бұл 
дегеніміз тұлға бойында, ең алдымен, рухани күш пен 
күштарлық болуы, адамдармен қарым-қатынас жасай 
білуі, ойлау жүйесінің тереңдігі, іс-әрекеттерінің байсал- 
дылығы т.б. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Әлеуметтік басқару, кең мағынасында, өзінің сапалық дамуын қамтамасыз етіп отыратын қоғамдық жүйеге тән құбылыс. Ал, тар мағынасында, бұл термин белгілі бір мақсатқа жету процесіңде қоғамның әлеуметтік қызметі жүйесін тәртіптеу, жетілдіру үшін саналы, орнықты, ұйымдасқан түрде әрекет ету ұғымын білдіреді.

       Әлеуметтік басқару — ұйымдық жағынан қалыптаса келтірілген құрылымдардың, олардың арасындағы басқару байланыстарының жиынтығы. Ол индивидтерге, әлеуметтік топтар мен қауымдарға, қоғамның саяси, әлеуметтік және басқа да институттарына басқару мақсатымен әсер етуді жүзеге асырады. Әлеуметтік басқару қоғамның өмір сүруі, әлеуметтік жүйе ретінде дамуы, адамдардың өмір сүруі үшін маңызы бар барлық объектілер мен процестерді қамтиды.

      Ол жекелеген, топтық және қауымдық мүдделердің арасындағы қайшылықтарды тәртіптеп шешіп отырады. Әлеуметгік баскару — қоғамдағы адамдардың мүдделері мен іс-өрекетгерінің бағыты, оның мазмұны мен карқьндьлығын реттеп, адамдардьщ қоғамда алатьш орны мен рөлін ай-қыңцайтын әлеуметгік қатынастарды үйлестіріп отыру. Осындай басқару нәтижесіңде қоғамдағы мүдделерді (территориялық, ұлттық, ұжымдық, жекелеген, т.б.)  қамтамасыз етіп, алға койған мақсатқа, жалпы жетістіктерге жету үшін әлеуметгік әрекеттер ұйьмдастырады. Әлеуметгік басқару көбінесе мемлекетгік басқару жүйесіне байланысты.

       Қазақстанда жүргізілген мемлекеттік басқару жүйесін қайта құру кезеңін негізгі екі кезеңге бөлуге болады.

      1991 жылдан басталған бірінші кезенде Қазақстанның егемендігі жарияланды, Президент сайланды, ұлттық теңге айналымға түсті, соған сәйкес өзіндік экономикалық саясаты қалыптаса бастады. Саяси және экономикалық салалардағы сапалық өзгерістер басқару жүйесін жетілдіруде көрініс тауьш, орталық және жергілікті басқару органдарында бірнеше кең көлемді шаралар жүзеге асты.

     Мұның негізгі мақсаты экономиканы басқарудың нарықтық формалары мен әдістерін өмірге енгізу болатын. Бірақ та нормативтік-кұқықгық және әдістемелік базаның елсіздігінен жүргізілген өзгерістер айтарлықтай тиімді болып шықпады. Баскару кадрларын даярлауда, олардьщ кызметін ынталанды-руда, бақылау істерінде елеулі кемішліктер жіберілді.

    Тәжірибе керсеткендей, Қазақстанда қалыптасқан мемлекеттік басқару жүйесі күрделі болып шықты. Саясатты жасап, жүзеге асыруда жауапты орталық атқару органдары — Қазақстан министрліктер мен мемлекетгік комитеттердің рөлі мен қызметі нақтылы белгіленбеді.

   Осындай кемшіліктерді жою үшін 1997 жылдың наурыз айында Қазақстан Президентінің "Қазақстан Респуубликасы мемлекеттік органдар жүйесін реформалаудың кезекті міндеттері туралы" Жарлық кабылданып, мемлекетгік басқару жүйесін қайта құрудың екінші кезеңі бастады. Осыған сәйкес республика өкіметіне қарасты орталық аткару органдарының саны 50% -ке кысқарды.. Қабылданған шаралар жекелеген мемлекеттік атқарушы органдар қызметінің қосарлануын, басқарудың ортақ буындарын жойып, ұжымдық кұрылымның жұмысын жеңілдетті. Бұл ауқымды жағынан соңғы жылдардағы мемлекеттік атқарушы органдарды ұйымдық жағынан қайта кұрудағы ен үлкен шара болды.

   Дамыған шет елдердің тәжірибесі мемлекеттік шараға неғұрлым мамандығы жоғары, идеялы жағынан тұрақты қызметкерлерді тарту қажеттілігін көрсетті. Республика Президентінің "Қазақстан — 2030" стратегиялық бағдарламасының басым бағыттарының бірі "Қазақстан үшін нарықгық экономикаға оңтайлы келетін тиімді, қазіргі заманның мемлекеттік қызметі мен басқару кұрылымын жасау" болып отыр.

    Басқару құрылымы — басқару деңгейлерінің төменнен жоғары қарай рет-ретімен орналасуы.

     Социология ғылымы классиктерінін  бірі М.Вебер әкімшілік басқарудың "идеалдық типін", "бюрократия" теориясын жасады. Оның негізгі сипаттамалары мынандай:

• белгілі бір ұйым алдында тұрған, мақсатқа жету үшін 
  қажетті барлық іс-әрекеттер қарапайым амалдарға жікте- 
  леді, оларды атқарудағы әр буынның міндеті қатаң түрде 
  ресми анықталуы керек. Еңбектің барынша жіктелуі бас- 
  қару жүйесінің барлық буындарында өз міндеттерін тиімді 
  орындау үшін толық жауапкершілікте болатын сарапшы 
  мамандарды пайдалануға жағдай туғызады;
• ұйым әкімшілік иерархия принципі бойынша, яғни 
  төмен тұрған қызметкер, не бөлімше жоғары тұрғанға ба- 
  ғынады. Әкімшілік иерархиядағы әрбір қызметкер жоғары 
  тұрған бастықтың алдында өзінің ғана емес, барлық бағы- 
  ныштыларының іс-әрекеттері үшін де жауап береді;
• ұйым қызметі ережелер мен нұсқаулардың жүйесімен 
  реттеліп отырады. Нақтылы ережелер мен нұсқаулар ұйым- 
  ның әрбір мүшесінің жауапкершілігі мен олардың жеке іс- 
  әрекеттерін үйлестіру формаларын анықтап отырады;
• ұйымның жоғары деңгейде қалытпы жұмыс жасауы 
  жеке ойлар мен көңіл-күйдің, симпатия мен антипатия- 
  ның жоқтығына негізделеді. Қызмет бабындағы симпатия- 
  ларды жою — барлық қызметкерлердің мүдделеріне жа- 
  уап беретін, әкімшілік қызметіндегі демократиялық 
  принциптерді дамыта түсетін қолайлы фактор;

− баскару  жүйесіндегі қызметкерлердің олардың атқарып отырған кызметіне сай келуіне негізделіп, қызмегкерлер ешбір негізсіз жұмыстан босатудан қорғалуы керек. Ұйымдағы қызмет мансаппен тығыз байланысты, соңдықган да қызметкерлердің төжірибесіне, не жемісті жұмысына қарай кызмет бабымен өсуін қамтамасыз ететін жүйе болуы керек. Кадрларға қатысты осындай саясаттың жүргізілуі қызметкерлердің арасында "бірлік рухын" дамытады. Оларды бастамашылыққа, ұйым ісіне барынша берілгендікке тәрбиелейді;

— ұйымның қызметкерлерді жұмысқа алуы оған үміткерлердің кәсіби біліміне негізделеді, лауазымды кызметкерлер сайланбайды, тағайындалады, сондықтан да олар сайлаушыларға емес, өзінен жоғары тұрған бастықтарға тәуелді. Ұйымның барлық қызметін арнайы әкімшілік штаты басқарады; оларға ұйымның алдына қойған мақсаттарына жету жолындағы тиімді іс-әрекеттерін қамтамасыз ету міндеттеледі. Бұл басқарудың кұрылымын тігінен және көлденеңінен деп екіге бөлуге болады. Атқарушылардың аралығында сатылар көп болса, тігінен, ал аз болса, көлденеңінен болады. Мыңдаған жылдар бойы өмір сүріп келе жатқан басқарудың дәстүрлі құрылымы желілік құрылым деп аталады. Ал басқару құрылымына көптеген қызмет салалары (кадр, конструкторлық, жарнама, жабдықтау, маркетинг бөлімі, бухгалтерия) кірсе, ол желілік-штабтық  құрылым болады.

         Социология ұғымы басқару ісін басқарылатын жүйеге мак,сатты түрде әсер етудің үздіксіз процесі ретінде зерттейді. Осыған байланысты басқару кұрылымы  ұдайы дамып отырады. Басқару кұрылымы басқарылатын нысанның жай-күйіне, қозғалысына, т.б. қатысты ақпараттарды үздіксіз алып тұрғанда ғана жетіле түседі. Кез келген басқару циклі ақпарат жинап, оны ой елегінен өткізіп, басқаруға қатысты шешім кабылдау үшін қорытудан, басқару кұрылымының субъектілеріне жіберуден, соңында жаңа ақпарат алудан тұрады.

Сонымен, басқару  әртүрлі деңгейде: аймақты, республиканы, саланы басқарудан кәсіпорын ұжымын, оның бөлімшелерін, жеке адамдарды басқаруға дейін жүзеге асырылады. Сондықтан да басқару құрылымында басшының орны мен рөлі ғана емес, басқару істерімен айналысатын субъектілер де ерекше орын алады.

 

 

 

     

      Басқару стилі түсінігінің пайда болуы XX ғасырдың 30-шы жылдары АҚШ-та бірнеше тәжірибелер жасап, басшылықтың авторитарлық, демократиялық, анархиялық түрлерін анықтап берген К.Левиннің есімімен байланысты.

     Америкалық зерттеушілердің бірі Лайкерт басқару стилінің төрт жүйесін бөліп көрсетті: авторитарлық, игі ниетті авторитарлық, кеңестік-демократиялық базалық жүйелерін ұсынса, Дуглас Макгрегор автократ пен демократтың алғы шарттарын сипаттайтын "X" теориясы мен "У" теориясын ұсынды. Р.Блэйк пен Д.Мутон адамдар мен өндіріс мүдделерін ескеріп, отыру дәрежесіне қарай бөлінетін басқарудың бес негізгі стилін қамтитын "басқару торын" жіктеуге және насихаттауға тырысты.

       Жапон менеджметінде Т.Кононның төрт стильдік (жаңа шьи-аналитикалық, жаңа яшл-интуитивтік, консервативті-аналитикалық, консервативті-интуитивтік) моделі қарастырылған.

      Жер бетінде қанша ұлт болса, басқарудың сонша стиль мен түрі бар. Солардың ішіңде жапондық басқару стилі ерекше көзге түседі. Мысалы, жапон қызметкерлері жаңа күнді бой жазу мен өз фирмаларының жалауына қарап тұрып, фирманың ашуымен бастайды. Олар жан-тәнімен беріліп енбек етуді, әріптестерінің арасында қарапайым, қайырымды болуды, бас-шыларды құрметтеуді, өз компаниясының патриоты болуды уағыздайды. Бұл  басшының жұмысқа сәттілік тілеген сөзімен аяқталады. Қауымдық және тотық дәстүрлерді құрметтеу рухында тәрбиелене отырып, жапон жұмысшылары мен кәсіпшкерлері салт-жоралар аркылы. еңбек серіктестеріне адал болуға ант береді. Осы кезден бастап олар бір өндірістік компанияға айналып, сый басы мен қауым өз ішінарынша қалай қараса, бар бағыныштыларына да солай камқорлық жасайтын болады. Кәдімгі "жапон кереметінің" құпиясын екі бастаудың — ең озық өндіріс технологиясы мен қауымдық (өзара кемек пен ұжымдық еңбекті, туыстық пен ұжымдық дәстүрлерді қатал сақтаушылықтың) бірлігінен көреді. "Гири" сезім, яғни бір-бірін құрметтеушілік парызын орындау қажеттілігі ауыл қауымдарынан қазіргі кәсіпорынға әкелінген. Мәдени дәстүрлер, түрлі рәсімдер күншығыс елінде жақсы сақталып, бүгінгі күнге қызмет етуде. Жапон кәсіпорыңдары әженнің дәстүрлеріне аяқ тіреуде. Жапондардың "дәл уақытында" өсиеті бүгінгі бәсекелестік күресінде көмектесуде. Бұл олардьщ қанына сіңіп, автоматты деңгейге жеткен. Ал басқа мәдениеттің өкілдеріне бағанағыдай қарапайым нәрселерді игеру көп қиынға түскен болар еді. Франция мен Англияда "дәл уақытында" сервистік қызмет көрсету тұжырымдамасы стратегиялық жоспарлаудың мақсатына енгізілген.

Фирмашылдық есеп беріп отыру еуропалық компаниялар -үшін өндіріс жағдайының индикаторы болса, ал жапондықтар үшін ол қызметкерлерді инновациялық қызметке тарту жолдары.

      Петелдік социологтар екі арал-мемлекет: Ұлыбритания мен Жапонияның өңдіріс мәдениетіндегі ұқсас белгілерді атап көрсетеді. Мысалы, патернализм, бір кәсіпорында өмір бойы жұмыс істеу дәстүрі, адамдарға сол кәсіпорындағы жалпы жұмыс стажын ескере отырып ақы төлеу жүйесі т.б. Осындай ұқсастықтарға байланысты мамандар жапондық басқарудың құнды белгілерін Англияда қолдануды ұсынады. Жапондықтар да басқа елдерден керегін алып жатыр. "Сапаның үйірмелік теориясын" алғашында америкалық ғалымдар В.Деминг пен Д.Юран жасағаны белгілі. Бірақ бұл теория іс жүзінде 1961 жылы Жапонияда қолданылды. Ол өз отанында өркен жаймады? Мүмкін АҚЩ өз өнімдерінің саласының жарқырауын қаламайтын шығар? Егер осылай болса, олар бұл салаға орасан зор капитал жұмсамаған болар еді. Жаңа теорияның Жапонияда жүзеге асуына сол елдің ұлттық дәстүрі, яғни қызметкерлерді басқару ісіне катысты, мәселені көп болып шешу үрдісі қолайлы жағдай жасады.