Адаптация персонала. Охрана труда и техника безопасности.

Оглавление.

              стр.

Введение              3

Основная часть

1. Понятие адаптации: направления, виды, цели              4

2. Профессиональная адаптация: российские проблемы, зарубежный опыт              6

3. Управление адаптацией              8

4. Охрана труда и техника безопасности как часть адаптационной

программы              11

Заключение              19

Список литературы

Введение.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации:

       первичная;

       вторичная.

В работе рассмотрены виды, цели и проблемы адаптации в российских условиях. Отдельное внимание уделено зарубежному опыту построения механизмов адаптации.

Управление адаптационной деятельностью должно осуществляться специальным подразделением, состоящим как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). Нужно отметить, что в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители.

Подразделение по адаптации занимается разработкой различных документов по адаптационной деятельности.

Наиболее важными из них являются документы по охране труда и технике безопасности.

1. Понятие адаптации: направления, виды, цели.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации:

       первичная: адаптация направлена на подготовку сотрудников, не имеющих реального опыта работы, т.е. молодых сотрудников;

       вторичная: адаптация сотрудников, имеющих опыт работе при смене сферы деятельности или профессиональной роли.

Проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. В российских условиях процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества с коллективом, обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1.

Рис. 1. Виды адаптации и влияющие на неё факторы.

Трудовая адаптация преследует следующие цели:

       уменьшение стартовых издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и это требует дополнительных затрат;

       снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

       сокращение текучести рабочей силы: новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными и могут отреагировать на это увольнением;

       экономия времени руководителя и сотрудников: проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

       развитие позитивного отношения к работе у сотрудника.

Для того чтобы система адаптации работала эффективно, необходимо создание чёткого механизма управления адаптацией. Такой механизм позволит решить следующие проблемы:

       структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;

       организация технологии процесса адаптации;

       организация информационного обеспечения процесса адаптации.

2. Профессиональная адаптация: российские проблемы, зарубежный опыт.

Профессиональная адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне.

Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании адаптационной деятельности, её формах и возможностях в условиях рынка.

За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки.

Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме адаптации. Однако сейчас ситуация меняется: в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.

Интересна в этом отношении система подготовки кадров в Японии. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.

В США применяются углубленные программы адаптации работников. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о предприятии в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой:

       общее представление о компании: цели, приоритеты, традиции, нормы, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения;

       ключевая политика;

       оплата труда;

       дополнительные льготы;

       охрана труда и техника безопасности;

       работник и его отношения с профсоюзом;

       служба быта;

       экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специализированная программа затрагивает проблемы, касающиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Например, следующие:

       функции подразделения;

       обязанности и ответственность;

       требуемая отчетность;

       правила и предписания; осмотр подразделения, представление сотрудников.

3. Управление адаптацией.

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации, не существует. Формально функции по адаптации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Однако при построении научно обоснованной системы управления адаптацией, основывающейся на целях организации, целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Цели и задачи системы управления адаптацией и профориентацией представлены на рис. 2.

Рис. 2. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации.

Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

      изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

      участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

      участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

       организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 3.

Рис. 3. Направления деятельности подразделения по адаптации и профориентации.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

       общее представление об организации: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы, виды деятельности, организационная структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

       оплата труда в организации;

       дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

       охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

       отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

       служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

       функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

       обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

       правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;