Андрогогика

     Принцип актуализации результатов  обучения. Данный принцип предполагает безотлагательное применение на практике приобретенных обучающимся знаний, умений, навыков, качеств.

     Принцип элективности обучения. Он означает предоставление обучающемуся определенной свободы выбора целей, содержания, форм, методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения, а также самих обучающих.

     Принцип развития образовательных  потребностей. Согласно этому принципу, во-первых, оценивание результатов обучения осуществляется путем выявления реальной степени освоения учебного материала и определения тех материалов, без освоения которых невозможно достижение поставленной цели обучения; во-вторых, процесс обучения строится в целях формирования у обучающихся новых образовательных потребностей, конкретизация которых осуществляется после достижения определенной цели обучения⁵.

      Таким образом, андрагогические принципы обучения, как и андрагогическая модель обучения, коренным образом отличаются от педагогических принципов и модели обучения. В то же время педагогические принципы преподавания во многом могут быть отнесены и к деятельности обучающих в сфере образования взрослых.

       Однако  в реальной практике обучения невозможно встретить ситуацию, в которой бы андрагогическая модель обучения и ее принципы были бы применимы целиком и полностью, в полном объеме. Рассмотренную выше андрагогическую модель обучения нельзя рассматривать как окончательную, пригодную на все случаи жизни, с одной стороны, и как панацею от всех бед, с другой.

       Ее  необходимо применять в соответствующих условиях и при обучении определенных групп обучающихся. Задача состоит не в том, чтобы отменить или заменить педагогическую модель обучения, а в том, чтобы, по мере взросления человека, развития его личности, накопления жизненного опыта, все шире применять в его обучении андрагогические принципы. 

2.Психологические  проблемы андрогогики.

2.1. Андрагогическая модель обучения.

    Когда мы говорим о модели обучения, мы имеем в виду систематизированный комплекс основных закономерностей деятельностей обучающегося и обучающего при осуществлении обучения. При этом, конечно же необходимо учитывать и другие компоненты процесса — содержание, источники, средства, формы и методы обучения. Но основное в модели — это именно деятельность обучающегося и обучающего.

    Андрагогическая модель обучения⁶ - это организация деятельностей обучающегося и обучающего, при которой:

     1.       Обучающийся в силу объективных причин (сформированность личности, большой жизненный опыт,  и.т.д.) играет ведущую роль в организации процесса обучения, определяя совместно с обучающим все его параметры: цели, содержание, формы и методы, средства и источники обучения.

     2.       Обучающий выступает в роли консультанта, эксперта по технологии обучения, оказывая обучающемуся помощь в организации процесса обучения.

     Таким образом, если в классической педагогике понятие «обучение»  сводится к понятию «преподавание», и обучающемуся зачастую отводится роль пассивного приемника передаваемого ему опыта,  в андрагогике в фокусе внимания оказываются роль и функции самого обучающегося. Определяющим является его взаимодействие со всеми остальными элементами процесса обучения.

     Связано это с тем, что психологические, физиологические и т.д. особенности  взрослых и не взрослых людей сильно отличаются друг от друга, определяя разные механизмы обучения.

     Роль  обучаемого является в андрагогике  значимой на всех этапах процесса обучения. На всех этапах обеспечивается тесное взаимодействие обучаемого и обучающего. Данный фактор определяет технологию обучения взрослых людей, используемые методы и сами этапы процесса обучения.  
Этапы обучения в соответствии с андрагогической моделью⁷:  
1. Определение реальной проблемы, для решения которой необходимо обучение.

     Выбор ведущей образовательной потребности, которые можно сгруппировать  по семи основным блокам: общее образование, профессиональные навыки, здоровье, семейная жизнь, общественная жизнь, досуг, развитие личности

     2.Диагностика обучающегося.

     Определение образовательных потребностей обучающегося исходя из объема и характера жизненного опыта, физиологических и психологических особенностей, когнитивного и учебного стиля

     3. Планирование процесса обучения.

     Цели, задачи, содержание обучения. Оптимальное  структурирование содержания. Формы  и методы обучения.  
Критерии, формы, методы и процедуры оценивания достижений.

     4. Заключение учебного контракта

     Создание  условий реализации процесса обучения.  
Комфортные физические условия, оптимальная психологическая атмосфера, необходимые учебно-методические материалы.

     5. Реализация процесса обучения.

     Предпочтение  созданию проблемных ситуаций, использованию  эвристических, исследовательских, проектных  методов обучения, и других методов, обеспечивающих высокую включенность обучаемых в процесс обучения и возможность использования  их опыта.  
6. Оценивание процесса и результатов обучения.

     Коррекция процесса обучения. Выявление у обучающихся реального уровня овладения учебным материалом, определение не усвоенных разделов учебного материала.  Определение дальнейших обучающих потребностей обучаемых. Оценка качества программы и эффективности всего процесса обучения. Внесение корректив в организацию процесса обучения.  
Приведенные в таблице этапы похожи на мероприятия, проводимые в различных компаниях при организации корпоративного обучения. Но определяемая рассматриваемой моделью роль обучаемого может сильно видоизменять конкретную реализацию каждого такого мероприятия.  
Так же можно заметить, что указанные в содержании этапов действия совершаются не всегда или вовсе не совершаются.  
В связи с последним замечанием можно обратить внимание на этап планирования процесса обучения и на слова «заключение учебного контракта».  
Основатель Андрагогики М.Ш. Ноулз предложил следующий вариант учебного контракта⁸:

Что вы будете изучать?  (цели обучения)    

Как Вы будете это  изучать?  (используемые средства)      
Как вы узнаете, что вы это выучили?     (Сроки обучения)     
Как Вы проверите, что Вы это выучили?  
(Проверка)  
               Если представить, что перед тем, как идти на тренинг, сотрудник компании заполняет подобный контракт, то  очевидно, что он придет на тренинг с совершенно другим осознанием того, что ему предстоит, чем сотрудник, который только в начале тренинга понял, куда он попал и, чем примерно будет заниматься.

     Также хочется обратить внимание на этап оценки процесса и результатов обучения. Исходя из опыта, могу отметить, что чаще на этом этапе оценивается удовлетворенность участников проведенным обучением. Гораздо реже, а чаще никогда, оценивается реальный уровень овладения учебным материалом. Конечно, это задача не простая, но стоящая. Такая оценка точно будет дополнительным мотивирующим стимулом на  обучение, она привнесет ясность в то, что сотрудники точно умеют, а чему нужно еще учиться, и это предоставит более точную информацию об эффективности обучения, так как удовлетворенность сотрудников обучением и его реальная эффективность могут не совпадать.

     При всей индивидуальности конкретных целей  обучения по своему характеру они  могут относится к одной или  нескольким типологическим целям⁹. М.Ш Ноулз обозначил шесть таких типологических целей:  
•    получение новых знаний, новой информации;  
•    овладение информацией на новом уровне;  
•    приобретение навыков и умений в использовании информации;  
•    выработка убеждений и ценностных ориентиров;  
•    выработка новых личностных качеств;  
•    удовлетворение познавательных интересов.  
Очень важной является определенность по типологии целей обучения, так как это является непременным условием выбора адекватных формы и методов обучения.

     Если  логику этапов обучения изложить, ориентируясь на корпоративное обучение, то выглядеть она может примерно так¹⁰:  
1.       Исходя из целей компании, четко формулируются задачи, стоящие перед каждым подразделением. Выполнение этих задач предполагает наличие в подразделении нужного количества сотрудников, обладающих определенными компетенциями. В создании модели компетенций принимают участие сами сотрудники, являясь соавторами образа профессионала своего подразделения.

     2.       Совместно с сотрудниками проводится работа по определению уровня развития у них ЗУНков (знаний, умений, навыков), предполагаемых разработанной моделью компетенций. Достигается определенность, кого и чему необходимо учить.

     3.       Осуществляется процесс планирования обучения. Формулируются и конкретизируются цели и задачи обучения. Выделяется и структурируется содержание обучения. Выбираются адекватные целям методы и формы обучения.

     Все эти действия совершаются при  активном участии сотрудников.  
Разрабатывается план учебных мероприятий на определенный период (чаще это год вместе с соответствующим бюджетом).  
С сотрудниками заключается учебный контракт, например, в соответствии с вариантом, предложенным Н.Ш. Ноулзом¹¹.

4.       Осуществляется подготовка к обучению – создание необходимых условий. Сюда могут относиться выбор и соответствующее оформление помещения (размер, освещенность, вентиляция, и т. д.), выбор времени обучения, наглядные материалы, учебные места и т.д.  
5.       Проведение самого обучения с приоритетностью определенных методов. Очевидно, что тренинг как форма обучения предоставляет большие возможности для реализации приоритетных в андрагогике методов обучения.  
6.       Проводится оценка того, чему реально научились сотрудники в ходе обучения. Реализуются разработанные заранее методы оценки полученных ЗУНков.

     Также оценивается качество и эффективность программы обучения и используемых методов, продуктивность действий обучающего.  
Исходя из результатов оценки, делаются выводы о том, кто чему и насколько хорошо научился, кого и чему нужно учить дальше, а кого совсем не надо больше учить. Насколько программы,  форма и методы обучения позволяют достигать целей, ради которых все это и происходило. На основании полученных выводов осуществляются необходимые корректировки.  
Во всех этих мероприятиях обучаемые по-прежнему активно участвуют, внося свой вклад и в анализ результатов оценки, и в разработку последующих корректировок.

     Основная  идея – превратить сотрудника из объекта  обучения в активного участника  процесса собственного обучения - кажется  весьма продуктивной. Очевидно, это  поможет сформировать позитивное, конструктивное отношение к обучению, высокую заинтересованность в  результатах обучения, включенность во все мероприятия, связанные с обучением. Все это, безусловно, повлияет на повышение эффективности корпоративного обучения.  
Сама структура процесса обучения также выглядит логичной, цельной и увязанной с целями компании. При этом возникает важный вопрос. Данная модель предполагает высокий уровень сознательности сотрудника и высокую мотивацию на обучение и развитие. Мы хорошо знаем, что не все сотрудники реально существующих компаний являются таковыми. А обучать-то их тоже нужно. Как же быть с применением андрагогической модели по отношению к ним? Для ответа на этот вопрос стоит прояснить, какого человека  андрагогика определяет как взрослого.

    Как уже было отмечено, взрослого обучающегося характеризует пять основных особенностей: 1) взрослый обучающийся осознает себя все более самостоятельной, самоуправляемой личностью; 2) он накапливает все больший запас жизненного (бытового, профессионального, социального) опыта, который становится важным источником обучения его самого и его коллег; 3) его готовность к обучению (мотивация) определяется его стремлением при помощи учебной деятельности решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретные цели; 4) он стремится к безотлагательной реализации полученных  ЗУНКов; 5) его учебная деятельность в значительной мере обусловлена временными, пространственными, бытовыми, профессиональными, социальными факторами (условиями)¹².

    Исходя  из первой позиции данных характеристик, очевидно, что технологию обучения взрослых рекомендуется использовать во все большей степени по мере роста самосознания человека.