Анализ исследования социально- психологического климата в коллективе

Содержание:

Введение

1.Влияние межличностных конфликтов на психологический климат в коллективе.

1.1.Определение межличностных конфликтов.

1.2Стратегия выхода из конфликтов.

1.3Понятие психологического климата в коллективе.                                     2Анализ исследования социально- психологического климата в коллективе.

2.1Изучение особенностей конфликтных личностей.

2.2Изучения сплоченности коллектива.

2.3Изучение социально- психологического климата в коллективе.

Заключение.

Приложения.

Литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Конфликты — одно из важнейших явлений современной  социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Актуальность  данной тематики обусловлена тем, что под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. 
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. 
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие. 
Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его.

Цель  исследования: Изучить стратегии поведения в конфликте, которые влияют на психологический климат в коллективе.

Задачи:

              1 Изучение теоретического материала.

              2 Подбор методики по исследованию.

              3 Анализ исследования.

              4 Разработка рекомендации.

Объект  изучения: Межличностные конфликты между сотрудниками.

Предмет изучения: Влияние межличностных конфликтов на психологический климат в коллективе.

Гипотеза: Компромисс и сотрудничество приводит к благоприятному психологическому климату в коллективе.

  Практическая  значимость: Изучая конфликтные ситуации и стратегию выхода из конфликта, можно развивать уровень сплоченности в коллективе и как они влияют на организацию. И в дальнейшем разработать практические рекомендации для более конструктивного преодоления конфликтных ситуаций среди работников с учетом их индивидуально - поведенческих особенностей и выбираемого ими стиля поведения в конфликтных ситуациях. 

Пользуясь опросником Томаса позволил мне провести данное исследование.

Изучение  стратегии выхода из конфликта происходило в доме детского творчества в ней принимали участие 7 человек.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Влияние межличностных конфликтов на психологический климат в коллективе. 

1.1Определение межличностных конфликтов 

     Конфликт  – это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают  по самым различным причинам и  мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным  и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива  и подвержена постоянным противоречиям  и стрессам.

     Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения  с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань  общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать  общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением  определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и  разногласия.

     Для разрешения конфликта важно уметь  гибко пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможность  поступать и мыслить по-новому.

     Конфликт  можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время  на анализ конфликтной ситуации, что  позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях  или обстоятельствах, вызвавших  конфликт. Такие знания помогут принять  правильное решение в будущем  и избежать конфликта.

     Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии  субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

     Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах  и целях естественен и поэтому  неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров  Р.Фишера, чем более разнообразным  становится мир, с тем большим  числом противоречий в интересах  приходится сталкиваться. Психологи  также отмечают, что конфликт позволяет  предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует  поиск решения проблем. Кроме  того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить  более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие  конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается  не в том, чтобы предотвратить  или не заметить конфликт, а в  том, чтобы предотвратить конфликтное  поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения.

     Большинство работников имеют личные или связанные  с работой проблемы, часто перерастающие  в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом  предприятии руководитель имеет  более тесные рабочие отношения  с персоналом, что дает возможность  выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать  свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять  решение самостоятельно, если это  его личные проблемы.

     Важным  аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами  на предприятии. Они возникают в  процессе взаимодействия, общения людей  между собой.

     Конфликт  – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

     Современная точка зрения на конфликты состоит  в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку  дают информацию о проблемах предприятия  и разнообразных точках зрения на те или иные события.

     Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты  способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту  квалификации, стимулируют споры  и любознательность, появление новых  идей в развитии предприятия, рост способности  к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может  остановиться в своем развитии. Все  это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости  от ситуации следует не подавлять, а  регулировать.

     В то же время конфликты могут иметь  дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

     Любой руководитель предприятия заинтересован  в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

     Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого  типа возникают на каждом шагу и  по самым разным поводам.

     К причинам возникновения межличностных  конфликтов помимо индивидуальных различий можно отнести несовместимость  ролей; дефицит информации; стресс, обусловленный окружающей средой.

     Примерами таких конфликтов являются: противоречие между руководителем и подчиненным  из-за размера зарплаты; между пассажирами  общественного транспорта. Такие  противоборства могут происходить  в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д. Причины, которые привели к  возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными  и идеальными, временными и постоянными  и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности.

     Во  всяком межличностном конфликте  большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические  и нравственные характеристики. В  этой связи часто говорят о  межличностной совместимости или  несовместимости людей, которые  играют важнейшую роль в межличностном  общении.

     Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние  на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

     - конфликт между работодателем  и наемным работником;

     - конфликт между руководителями  структурных подразделений за  усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за  определение производственной, маркетинговой  политики организации и т. д.;

     - конфликт, в основе которого лежат  симпатии и антипатии между  администратором и работником;

     - конфликты из-за получения более  выгодной работы;

     - конфликт из-за влияния в организации,  фактически из-за власти и т.  д. 

     В организациях такую борьбу вынуждены  вести многие отделы персонала. Цель борьбы – усилить свое влияние  на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.