Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2010 в 16:00, контрольная работа
Среди советских педагогов послевоенного периода видное место принадлежит Василию Александровичу Сухомлинскому (1918—1970). Талантливый практик и теоретик он всю жизнь проработал в сельской школе. Обобщение теоретиче-ского наследия советской педагогики и собственного практического опыта по-зволило ему написать работы, явившиеся важным вкладом в арсенал средств и методов социалистического воспитания. При жизни им было опубликовано свыше 30 отдельных работ и около 600 статей.
Основные методы индивидуальной воспитательной работы — личный пример, беседа, убеждение. Воспитателю, наставнику надо почаще быть рядом с сотрудником, работать совместно. Нужны налаженные взаимоотношения, отличающиеся взаимными симпатиями, доброжелательностью, взаимопониманием, искренностью, желанием у одного помочь другому, а у второго — следовать советам. Вместе с тем работа ведется в тесной связи со служебной деятельностью и на фоне событий жизни коллектива.
Помощь и поддержка наставника, руководителя призваны воодушевлять, крепить веру сотрудника в собственные возможности. Все указания на недостатки сработают, если они делаются тактично, не задевая без нужды его самолюбие. Занудливое, грубое, ежедневное перечисление недостатков в личности и работе сотрудника, упреки, раздражение — путь, ведущий в воспитательный тупик. Даже если недостатки есть, редко бывает так, что о работе сотрудника нельзя сказать что-либо хорошее. Если не успехи, то уж нормально выполненные действия и поступки есть наверняка. Их и надо вспомнить, почаще говорить добрые слова, показывать, что возможности сотрудника использованы не полностью, в чем они заключаются, как их реализовать.
Беседы с сотрудником проводятся по разным вопросам жизни общества, законодательства, нормативных документов, службы, учебы, профессионализма, личной жизни и др. Возможны беседы с его товарищами, членами семьи. При беседах, связанных с оценками, нужна полная объективность, опора на факты, психолого-педагогический такт. Последний характерен поиском и соблюдением меры воздействий, исключения односторонности и крайностей, поиском и реализацией той крайности, которая отвечает индивидуальным особенностям именно данного человека, способствует именно его личному росту и успехам в работе, его возможностям, не унижает, не отбивает охоту к улучшению дел, не подрывает веру в себя. Любые крайности — захваливание или унижение — не принесут ничего хорошего. Каждый метод, прием хорош, когда он точно подходит к индивидуальным качествам, психическому состоянию сотрудника, испытываемым трудностям, ожиданиям, не унижает его. Тогда и педагогическое воздействие будет сотрудником понято, внутренне одобрено и принято к реализации.
Со временем опека над молодым сотрудником, новичком, должна ослабевать и предоставлять ему больше самостоятельности. Применять прием авансирования доверия, заключающийся в том, что самостоятельность предоставляется не только тогда, когда он полностью заслуживает ее, а ранее, т.е. воспитывать и учить на доверии и самостоятельности, которая способствует обострению чувства ответственности, мобилизации возможностей и желания доказать другим и себе свое мастерство. Конечно, делать это надо на поручениях, ошибки в выполнении которых не катастрофичны.
Обязательно
применение методов поощрения и
наказания в любом виде (не только
вынесение их в приказах). Но они могут
быть и «лекарством», и «ядом». Все зависит
от педагогической продуманности и оправданности
их: обоснованности и необходимости, соответствия
индивидуальным особенностям сотрудника,
предвидения изменения и закрепления
чего-то в его поведении и качествах, восприятия,
одобрения или непринятия их другими членами
коллектива.
Использованная литература.