Управленческая культура

      Однако  директивный стиль управления и контроля, голый "культ эффективности", отношение к работнику как "экономической" единице ("человек  

экономический"), механический взгляд на его место  в производстве, сдерживали дальнейший рост его эффективности. "Великая депрессия", которую пережили США в 1929-1933 годах, высветила пороки эпохи "научного менеджмента" и стимулировала потребность перехода к новой системе в организации и управлении производством с учетом "человеческого фактора" и производственной, экономической демократии.

      В 30-50-е годы происходит новый поворот в развитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, К. Леви, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др., получивших название "школы человеческих отношений". В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как "социальному человеку". Жизнь его, наряду с экономическими, определяется также социальными интересами: свобода выбора, чувство ответственности, стремление к самовыражению и т.п. Производственная организация дополняется теперь личностным (субъективным) аспектом -работником, чутко реагирующим на комплекс социально-психологических факторов. К ним относятся удовлетворенность характером и условиями труда, стилем административного руководства; внимание к запросам работников, снижение отчужденности от результатов труда; взаимоотношения (в том числе и неформальные), групповой дух в производственных структурах и др. Наряду с формальной организацией учитывается и неформальное человеческое содержание. При этом считается, что пренебрежение подобного рода факторами в производственном процессе чревато опасностью экономического краха и социального взрыва.

      Данный "социологизирующий" подход направлен  на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, направленными на раскрепощение и поддержку работника, играющего главную роль в повышении эффективности производительной деятельности и качества продукции. Он находит выражение в

развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управляющих среднего звена. Это свидетельствует о появлении определенной децентрализации в управленческой структуре управления, при расширении делегирования функций управления, "вниз".

      В последующем концепция "человеческих отношений" в содержательном плане была усилена теориями "управления через соучастие", "группового решения", "просвещения служащих", "социального партнерства" и др., ориентированными на достижение заинтересованности работников в успешной деятельности производственных организаций. С их помощью реализовывались новые стремления менеджмента увязать индустриальную организацию производства с человеческими ресурсами. Данный поворот американского и западноевропейского менеджмента открыл простор и новые возможности процессу самоорганизации рынка и развитию управленческой культуры в направлении ускоряющегося динамизма общечеловеческого прогресса.

      На  высшей фазе индустриально-промышленного  развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ "научного менеджмента" и "человеческих отношений" на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы. В производственной организации статус работников и их групп, отношения с начальством, разнообразные неформальные связи и отношения играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Возвращение "субъективности" работнику гуманизирует ("очеловечивает") все управленческие отношения и придает им социальную окраску.

      На  рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им управленческой культуры. При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот от стереотипов индустриального общества к проблематике постиндустриального происходит под влиянием идей КБолдуинга, Д.Белла, ДжХэлбрайта, П.Друкер, И.Масуда, А.Тоффлера, М.Хаммера и др. Под их влиянием формируется  оптимистический прогноз на новом этапе НТР и реиндустриализации по пути высокого массового потребления, наилучшим образом отвечающего основным человеческим потребностям.

      Однако  современные научные представления  о социальном управлении рыночными  механизмами позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры применительно к повышению эффективности деятельности современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

      Управленческая культура личности.

      Не  секрет, что многие трудности, возникающие  на пути общественного развития, почти всецело зависят от решения проблем, связанных с управлением общества, которые, в свою очередь, сосредотачиваются вокруг вопросов совершенствования личности. Эти проблемы можно успешно решать, — и это становится все более очевидным, - идя путем культуры, традиционным и наиболее приемлемым для российского общества.

      Культура  представляет собой исторически  накопленный духовный опыт человечества, используемый как инструмент беспрерывных преобразований, как человека, так и окружающей среды, обеспечивает человеку и человечеству перспективы социального и духовного развития в его наиболее благоприятных и наименее кризисных направлениях. Культура отражает состояние, внутреннее и внешнее, но в первую очередь воспроизводит сущностные характеристики какого-либо явления, той или иной личности. Рассматриваемая с этих позиций, культура управления, или управленческая культура, ядром которой является культура личности руководителя, представляет собой совокупность этических, эстетических, профессиональных, психологических, организационных и других показателей личности, аспектов деятельности людей, работающих в сфере управления. Таким образом, управленческая культура руководителя не ограничивается   лишь   его   профессиональными   качествами   как   специалиста

данной  отрасли, в которой он трудится. Она  включает в себя спектр самых разнообразных характеристик, отражающих как широкие знания, их структуру и глубину, передовое научное мировоззрение, так и культуру поведения, основывающуюся на морально-этических качествах личности, а также знания в области психологии личности, социальной психологии и умение применять их в жизни. Естественно, что наличие этих качеств требует большого предварительного труда в области самосовершенствования, работы над собой, основанной на постоянной устремленности личности, направленной к созидательной творческой деятельности.

      Сегодня, в век информатизации, современная  жизнь соткана из решения

организационных и управленческих задач. Человек  исчерпал себя в качестве производителя  физической энергии, однако значимость его в качестве разумного управителя зримо возрастает. «Высокая культура управления», давно известная Западу, ценится как важнейшая составляющая успешного экономического развития, достойной и благополучной жизни.

      В России же, как сам реальный уровень  управленческой культуры, так и степень философского осознания ее ценности значительно отстают. Возрастание роли культурного фактора в управлении является важнейшим требованием современности. Социально-философский анализ управленческой культуры в современных условиях динамизма и нестабильности - одна из главных задач науки. Вместе с тем, для достижения успехов в управленческой деятельности недостаточно изучения только экономических или же социально-политических аспектов. Важным фактором успеха является совершенствование управленческой культуры и в ее антропологическом измерении. Актуальность социально-философского анализа сущности, содержания, приоритетов развития управленческой культуры руководителя современной России более конкретно определяется следующими обстоятельствами: во-первых, в настоящее время социальные проблемы развития российского общества и его граждан определяются в числе приоритетных. За решением любой задачи стоят профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованы специалисты в области социального управления, не только способные вскрыть острые противоречия, но и профессионально, заинтересовано, результативно их разрешать. В этой связи управленческая культура личности руководителя как его интегративное качество выступает реальным фактором оптимизации и дальнейшего развития общественных отношений, обеспечивая поступательное прогрессивное развитие России, реализацию жизненно важных задач; во-вторых, на сегодняшний день сложившаяся система подготовки специалистов-руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способствуют созданию необходимых предпосылок к ее развитию. Вместе с тем, игнорирование  потенциала управленческой культуры в решении профессиональных задач значительно снижает эффективность деятельности, приводит к утрате преемственности в сфере социального управления, процессе воспроизводства человеческой культуры в целом; в-третьих, недостаточной степенью разработанности проблем управленческой культуры в социально-философском аспекте, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обусловливает сложности выявления противоречий и определения тенденции функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях.

      Кроме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителя современной России в плане духовного развития, совершенствования его общей и профессиональной культуры. Специфика управленческой культуры современного руководителя проявляется, прежде всего, в том, что она, формируясь под влиянием общественных механизмов, выступает движущей силой общественного развития. Поэтому, одним из наиболее важных сегодня выступает вопрос, связанный с формированием высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовкой образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями, преданных своему государству и обществу управленцев. Общие требования, нормы и принципы общественной и индивидуальной культуры своеобразно преломляются через те особенности, которые определяют характер деятельности современного руководителя: ее особую социальную значимость, повышенную нравственно-правовую императивность, жесткую регламентацию жизнедеятельности, особенные условия и способы выполнения профессиональных обязанностей.

      Оценивая  общее состояние разработанности  проблемы управленческой культуры личности руководителя, следует отметить, что важной теоретической предпосылкой ее решения явилось значительное число работ отечественных и зарубежных ученых, посвященных философскому рассмотрению культуры как формы общественного сознания, социального явления и духовно-практического отношения к действительности. Учитывая то, что управленческая культура руководителя рассматривается в системе социальных качеств личности, спектр источников несколько сужается, однако, сами феномены культуры, социального управления, управленческой культуры очень многогранны и для глубокого изучения       требуют       ознакомления       с       большим       числом       работ. 
 
 
 
 
 

1.3 Инструментарий формирования и изучения управленческой культуры. 

         Изучение управленческой литературы позволило сделать вывод о том ,что в современном менеджменте имеет место широкий круг разнообразных инструментов как соответствующих способов, методов и средств воздействия на объект управления, а также как способов, методов и средств, направленных наулучшение исполнения управленческих функций. Такие инструменты 
используются менеджерами в разной мере и по различным причинам и поводам. 
          Однако,как показал библиографический анализ, на сегодняшний день в литературе практически полностью отсутствуют необходимые методические рекомендации по эффективному применению известных в менеджменте инструментов, а также по формированию и развитию соответствующих навыков их использования. В результате большое количество существующих инструментов делает затруднительным их выбор, приводит к ошибкам при их неверном выборе и использовании, требует дополнительных затрат сил и времени менеджеров.