Теория организации

Воздействие  общества   на  деятельность организации  мно- гообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости  общества,  существующих  местных   и националь- ных традиций, правовых  и социально-нравственных факторов общественной жизни.   Указанные факторы в разной   степени (прямым или опосредованным путем)  влияют  на  формирова- ние организационной культуры внутри  организации.

 

Признание определяющей роли национально-государственного и этнического  фактора на культуру организаций  привело к тому, что в современной  социологической литературе получили широкое распространение типологии  организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий  лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для  тех или иных национально-государственных  образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования  напрямую связываются с господством  в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру США  чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии с буддистской этикой, культуру России с православной этикой и т.д.

 

Типология культуры С. Иошимури

Он провел сравнительный  анализ японского и западноевропейского  менталитета, который представляет собой попытку социологического описания буддистского и христианского  менталитетов. На деле же эта попытка  представляет собой умозрительную  идеологическую конструкцию, призванную признать преимущество буддистской  культуры над западноевропейской. Он сопоставляет эти менталитеты по таким параметрам как, 1). универсум и его восприятие, т.е. мировоззрение; 2). установки по отношении к природе и судьбе; 3). формы поведения на основе этих установок; 4). характер социальных отношений.

 

Типология культуры У. Ноймана

Нойман задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все фундаментальные верования и ценности он разбил на шесть основных групп.

 

Типологии культуры Р. Блейка и Ж. Мутона

Предложена типология  культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. Возможно два  основных вектора, первый - ориентация на продукцию, эффективность и экономический  результат; второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

 

Типология культуры И. Оучи

Типология базируется на различиях  в регуляции взаимодействий и  отношений. По Оучи, существуют три типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа ориентируется на рентабельность.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной  культуры на

хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают

основные правила и  нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать,

контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические  события и

кризисы, намеренное воздействие  на трудовые роли, обучение и тренировки,

критерии вознаграждений и продвижения по службе – все  это действенные механизмы

поддержания организационной  культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью

механизмов, позволяющих  удерживать компанию на высоком уровне организационной

культуры.

1.        Отбор  и социализация. При отборе персонала  должен

соблюдаться принцип совместимости  новых сотрудников с организационной

культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные  приемы:

тестирование, собеседование.

2.        Обучение  персонала. С позиций бизнеса  организационная

культура концентрирует  в себе политику и идеологию жизнедеятельности  фирмы,

систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет собой  набор

приемов и правил решения  проблем внешней адаптации и  внутренней интеграции

работников. Все эти правила  могут быть восприняты путем обучения как жизненно

важные для каждого работника. Обучение – важнейший фактор развития

организационной культуры.

3.        Организационные  структуры. Это важный фактор

поддержаний организационной  культуры. С их помощью поддерживаются отношения

внутри организации и  отношения организации с внешней  средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

4.        Оформление  физической среды. Здания, обстановка,

обустройство рабочих  мест и мест отдыха символизируют  материальные ценности

организации. Они должны гармонировать  с организационной культурой,

соответствовать ей.

5.        Отношения  индивидуум / коллектив. Индивидуализм

предполагает, что человек  действует на основе своих собственных  интересов.

Коллективизм исходит  из того, что каждый человек по рождению (семья) или по

работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив

заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.

6.        Отношения  к власти. Неравноправие присутствует  во всех

культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение

к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах

неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой  неравноправие в

отношении власти признается нормальным положением вещей.

7.        Отношение  к неопределенности. Эта характеристика

присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая  хочет,

во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует  себя

неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.

8.        Отношение  мужского и женского начала  в организации.

«Мужественная» культура предполагает преобладающее мужское  начало: мужчина

стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха.

К сожалению, во всем мире при  формировании философии предприятия, его

организационной культуры преобладает  именно мужское начало./5/

 

 

34. механизмы формирования  организационной культуры

При формировании организационной  культуры внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  совместный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя  адаптация: что должно быть сделано  организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации  решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной  культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают  основные правила и нормы поведения  в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические  события и кризисы, намеренное воздействие  на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе – все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью  механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной  культуры.

1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.

2. Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение – важнейший фактор развития организационной культуры.

3. Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

4. Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

5. Отношения индивидуум / коллектив. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.

6. Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.

7. Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.

8. Отношение мужского и женского начала в организации. «Мужественная» культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало./5/

 

 

35. взаимосвязь функций  и подфункций управления

Взаимосвязь функций и  подфункций организации должна обеспечиваться взаимосвязью соответствующих структурных  компонентов. Так, если существует тесная взаимосвязь функции текущего планирования производст­ва и функции маркетинговых исследований, то должны быть и соответствующие межкомпонентные связи между плановым отделом и отделом маркетинга. При этом важно, чтобы тип межкомпонентных связей позволял обеспечи­вать рациональную взаимосвязь соответствующих функ­ций, например вариабельность связей «отдел маркетинга — плановый отдел» и инвариантность связей «цехи - отдел техники безопасности».

Конкретные (специфические) функции управления – представляют собой результат разделения управленческого  труда. Такие функции включают в  себя различные виды деятельности, отличающиеся назначением и способом реализации. Конкретные функции воздействуют не на всю организацию, а на ее определенные стороны или части.

Каждая конкретная функция  управления в организации является комплексной по содержанию и включает в себя общие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Общие и конкретные функции управления тесно связаны и представляют собой разные срезы поля управления.

Специальные функции являются подфункциями конкретной функции (например, специальной функцией управление основным производством является оперативно-календарное  планирование основного производства).

Функции управления, отражающие управленческую деятельность в хозяйственных  организациях в условиях рыночной экономики, называются функциями менеджмента.

 

36. права и обязанности  работников в качестве субъекта  и объекта производственных отношений.

Заметим, что один  и  тот же человек  может  быть  одновре- менно и субъектом (по  отношению к непосредственным ис- полнителям или к материальным объектам),  и объектом (по отношению к вышестоящим должностным лицам). Организа- ционная деятельность субъектов и объектов управления орга- низацией регламентируется положениями об  отделах и служ- бах, а также должностными инструкциями. Производственные отношения (производственно-экономические отношения) — отношения между людьми, складывающиеся в процессе общественного производства и движения общественного продукта от производства до потребления. Сам термин «производственные отношения» был выработан Карлом Марксом («Манифест Коммунистической партии», 1848, и др.). Производственные отношения отличаются от производственно-технических отношений тем, что они выражают отношения людей через их отношения к средствам производства, то есть отношения собственности. Производственные отношения являются базисом по отношению к политике, идеологии, религии, морали и др. (общественной надстройке). Производственные отношения являются социальной формой производительных сил. Вместе они составляют две стороны каждого способа производства и связаны друг с другом по закону соответствия производственных отношений характеру и уровню развития производительных сил: производственные отношения складываются в зависимости от характера и уровня развития производительных сил как форма их функционирования и развития, а также от форм собственности. В свою очередь, производственные отношения воздействуют на развитие производительных сил, ускоряя или тормозя их развитие. Производственные отношения обуславливают распределение средств производства и распределение людей в структуре общественного производства (классовую структуру общества).

Работник имеет право  на:

заключение, изменение и  расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые  установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;