Справедливость в организации: нормы и последствия

    В-пятых, на оценку дистрибутивной, процедурной, межличностной и информационной справедливости оказывают влияние  разные факторы. Например, оценка межличностной справедливости в организации определяется ощущением своего вклада в работу организации, особенностями коммуникации в организации и отношения в ней к жертвам этого процесса, а также оценкой успешности реорганизации. На оценку процедурной справедливости оказывает влияние только ощущение человеком своего вклада, на оценку информационной - коммуникативная структура организации и оценка сотрудниками успешности реорганизации.

    В-шестых, одни и те же факторы оказывают  разное влияние на оценку разных видов справедливости.

    В-седьмых, дистрибутивная справедливость оказывает  более длительное влияние, чем процедурная.

      Таким образом, существует достаточно  много аргументов в поддержку  идеи независимости дистрибутивной, процедурной, межличностной и информационной справедливости. Однако результаты разных исследований противоречат друг другу. Например, по одним данным, дистрибутивная справедливость оказывает влияние на удовлетворенность сотрудников своей работой, а по другим - нет и т.д. Существует, по крайней мере, две причины подобных противоречий.

    Первая  из них - различие результатов и процедур, подвергающихся оценке, В некоторых  исследованиях процедуры имеют  непосредственное отношение к профессиональным обязанностям сотрудников, а в других -нет (например, программа тестирования на наркотики). Кроме того, в некоторых случаях сотрудников просят оценить процедуру принятия решений вообще, а в других касающуюся конкретного вопроса (например, увольнения).

    Вторая  причина противоречий кроется в  различии методик исследования. В одних исследованиях сотрудников просят непосредственно оценить дистрибутивную и процедурную справедливость, в других - оценить происходящее по соответствию разным нормам справедливости. Противоречия усугубляются еще и существованием результатов, говорящих о взаимозависимости разных видов справедливости.

    Взаимозависимость      дистрибутивной      и      процедурной справедливости

    Можно выделить три аспекта, говорящих  о взаимозависимости разных видов  справедливости.

    Во-первых, разные виды справедливости связаны между собой, хотя и не так сильно, как ожидается. В частности, оценка одного аспекта справедливости оказывает влияние на оценку другого. Например, процедурная справедливость в организации позитивно влияет на оценку дистрибутивной справедливости.

    Во-вторых, нарушение нескольких аспектов справедливости оказывает большее влияние на поведение человека, чем нарушение  только одного аспекта

    - Вероятность участия в коллективной  активности группы по защите  своих прав выше у тех ее  членов, которые не могут перейти в группу с более высоким статусом, хотя и были близки к этому, и столкнулись одновременно   с   дистрибутивной   и   процедурной   несправедливостью.

    - На оценку привлекательности  организации и желание работать  в ней оказывает влияние одновременная оценка дистрибутивной, процедурной и межличностной справедливости идущих в ней программ.

    В-третьих, в некоторых случаях последствия  соблюдения дистрибутивной и процедурной  справедливости оказываются одинаковыми. В частности, и дистрибутивная, и процедурная справедливость оказывают влияние на оценку человеком поддержки со стороны организации, а она, в свою очередь, на «включенность» сотрудника в организацию и намерение продолжать работу в ней. По другим данным, и дистрибутивная, и процедурная справедливость оказывают влияние на доверие к организации, а оно, в свою очередь, позитивно влияет на «включенность», удовлетворенность работой и желание продолжать работу в ней  

    2.5. Повышение процедурной справедливости в организации

    Важность  процедурной справедливости для функционирования организации породила идею развития у руководителей навыков справедливого управления.

    Одна  из программ, преследующих эту цель, включает в себя тренинг с руководителями отделов, в первой части которого на примерах обсуждаются принципы процедурной справедливости Левенталя и проводится параллель с организацией, в которой работают участники. Во второй части программы акцент делается на обеспечении сотрудникам права голоса до и после принятия решения. В третьей части обсуждаются техники межличностной справедливости, а в четвертой - стратегии управления справедливостью. Анализ оценок сотрудников подтверждает эффективность этой программы.

    Цель  другой программы - обучение руководителей поддержанию дисциплины среди сотрудников. В режиме проигрывания ролей их обучают:

    -    давать    сотруднику    адекватные   объяснения    своих   действий (например,   почему   именно   это   поведение   сотрудника   вызывает   их интерес), сосредотачивать внимание  на поведении сотрудника, а не  на его личностных качествах;

    -    давать   сотрудникам   возможность   оспаривать   их   решение   с привлечением    «третьей    стороны»,    позволять    изменять    процедуру поддержания  дисциплины;

    -  делая сотруднику выговор, говорить  с нормальной громкостью и средней скоростью речи;

    -  в разговоре с сотрудником  четко определять проблему, а  потом предлагать несколько путей  ее устранения;

    - проводить дисциплинарную беседу  в уединенном месте;

    - добиваться коллективного согласия  относительно правил и процедур наказания сотрудников.

    В результате руководители, прошедшие  такой тренинг, чувствуют большую  самоэффективность в поддержании  дисциплины и действуют более  справедливо, чем те, кто не участвовал в программе.

    Третья  тренинговая программа посвящена  межличностной справедливости. Основными формами работы в ней являются мини-лекции, анализ конкретных случаев, ролевые игры и групповые дискуссии. Медсестры, чьи руководители прошли такой тренинг, испытывают меньше проблем со сном, чем те, чей руководитель не прошел его.

    Таким образом, результаты исследований процедурной  справедливости в организации имеют  большое практическое значение. 
 
 

     Литература

1. Прусова Н.В. «Психология труда».
2. Гуревич О.А. Социальная психология справедливости. М.: ИПРАН, 2011
3. http://business.rin.ru/
4. http://www.hr-portal.ru/tags/loyalnost-personala