Создание эффективного рабочего коллектива для отдела в организации

Выделяются две рабочие  группы:

1. Первая группа определяется  по пространственному признаку, так как сотрудник непосредственно  работают в одном кабинете  и могут влиять на ход работы  друг друга.

 По пространственному  признаку – общий кабинет для  менеджера по рекламе, заместителя директора и бухгалтера.

2. Вторая группа определяется  по деловому признаку, так как   сотрудники не могут работать  постоянно вместе в одном помещении,  и не могут постоянно взаимодействовать.  Периодично сотрудники собираются  вместе, чтобы решать определенные  вопросы, касающиеся организации  производства.

По деловому признаку, состоящая из директора магазина, его заместителя, бухгалтера, старшего продавца и менеджера по рекламе.

 

2. Анализ уровня комфортности в группах. Возможные конфликты и их разрешение.

С помощью модели взаимоотношений (рисунок 8), мы можем провести анализ уровня комфортности в группе и группы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 8 - Модель взаимоотношений.

Как видно из рисунка 10, мы имеем 4 типа взаимоотношений: отношение  взаимопомощи (Вщ); отношение взаимопонимания (Вм); конфликтные отношения (К); отношение управления (У).

Данная модель позволяет  нам определить индекс комфортности для i-ого члена группы, используя  формулу (1):

 

  

Индекс комфортности для  группы в целом, используют формулу:

  

 

Таблица 18.1 – Матрица взаимоотношений в группе.

 

	ЛСИ	ЛИИ	ЛИЭ	СЭЭ	ЭСЭ	Индекса комфортности для i-ого члена группы
ЛСИ		Род (Вп/К)	мир (Вп/к)	К.р. (Вп/к)	пД (Вщ/у)	7,5
ЛИИ	Род (Вп/К)		Пр (У/К)	Дел(Вп/У)	Д (Вщ/Вщ)	5
ЛИЭ	мир (Вп/к)	Пр(У/К)		А(Вщ/Вп)	СЭ(К/У)	- 4,75
СЭЭ	К.р (Вп/к)	Дел (Вп/у)	А(Вщ/Вп)		Кв.т.(У/У)	6,75
ЭСЭ	пД (Вщ/к)	Д (Вщ/вщ)	СЭ (К/У)	Кв.т(У/У)		3,25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общий уровень комфортности  равен 5,45. Такой результат удовлетворенный  и означает, что группа малоконфликтна. Уровень комфортности для каждого  сотрудника рабочих групп является приемлемым.

= (7,5+5+(-4,75)+6,75+3,25)/5 = 3,55

 

 

 

3.3 Разработка  штурвала Калинаускаса для руководителя и описание реальных ситуаций.

Штурвал Калинаускаса – функциональная модель типа информационного метаболизма.

Модель, названная в честь  автора Штурвалом Калинаускаса, позволяет анализировать свойства каждого типа. Штурвал оказался исключительно удобен для выявления конфликтогенных зон в отношениях между представителями различных типов и корректировки этих отношений.

В соционике принято описание психики с использованием структуры из восьми функций, восходящее к модели, предложенной К. Г. Юнгом. Каждая из функций играет свою специфическую роль в структуре типа. В описании структуры конкретного типа каждой функции соответствуют разные элементы информационного метаболизма.

Я разработаю модель штурвала Калинаускаса для директора магазина – логико-сенсорный интроверт..

Анализируя свое окружение  по преобладанию определенных типов, можно  сказать какая именно жизненная  программа реализуется на данном этапе жизнедеятельности.

 

1 канал. Эта область достаточно консервативна, в ней трудно что-либо изменить. По первой функции человек уверен в себе. Здесь решается вопрос: “Я есть или меня нет?!” В области первой функции находится то, в чем он уверен, то, что он достаточно хорошо про себя знает. Фактически это система ценностей. В этом канале стоит интуиция времени.

При руководстве по разработке мероприятий по модернизации магазина руководитель уверен в целесообразности данной проблемы, но  не знает, смогут ли другие сотрудники  помочь организовать своевременную работу  по внедрению новшеств на своем уровне управления.

 В данной проблеме  ему помогут: Дж. Лондон (зам.директора), Горький (сам руководитель) и Гюго. Т.е. в разрешении этой ситуации руководитель  может справиться сам, тщательно взвесив все «за» и «против», а может прибегнуть к помощи бухгалтера.

2 канал: Это область, где человек проявляет себя как функциональная система. Вторую функцию еще называют зоной риска в том смысле, что здесь человек может рисковать, то есть имеет достаточно широкие пределы реализации. Возможен физический или интеллектуальный риск, а также риск, связанный с внутренним состоянием и так далее. У каждого типа своя зона риска. Вторую функцию мы можем обозначить словом «надо», так как она включает в себя именно те условия и те средства, которые необходимы личности, чтобы она могла проявиться, продемонстрировать свои возможности, свое творчество. Функция – волевая сенсорика. Придает обладателю рассудительность, рациональность.

Ситуация:  При введение нового финансового учета на предприятии, руководителю отдела нужно было его принять в состав основных отчетов, но он не видел целесообразности в этом.

 Разрешение ситуации: Руководитель отдела может делегировать часть своих полномочий  Джеку Лондону (зам. директора), Робеспьеру (бухгалтеру).

3 канал: Это зона страхов. Как правило, это темы, которых человек не касается, которые ему неприятны, в которых он не очень хорошо разбирается.  В канале расположена сенсорика ощущений. Это ощущение органов чувств, физическое состояние человека, стремление к комфорту, уюту.

Ситуация: Поскольку экономический  кризис очень отразился на работе организации в целом, то нужно  предпринять действия, способные  успокоить своих подчиненных  и уверить их в том, что организацию  ждет положительное будущее.

В решении данной проблемы руководителю отдела поможет  Наполеону (менеджеру по рекламе).

4 канал: Функция 4 канала самая слабая, наименее развитая. Функция наименее изменяемая со временем и наиболее узнаваемая в личности человека. Этот канал постоянный источник межличностных конфликтов. Это зона решения проблем. Показывает, каким способом, в каком ключе решаются проблемы данного типа.

В канале этика внутренних эмоций – настроение, энергетика.

Ситуация: Начальник часто  оценивает ситуацию, исходя из своего эмоционального состояния, не давая  этому вразумительное объяснение. Направить  в нужное русло его может, Гюго( старший продавец).

5 канал: Эта функция суггестивная. По пятой функции человек открыт для внешних воздействий. В зависимости от того, к какому типу он принадлежит, на него большее или меньшее влияние оказывают те или иные внешние сигналы. Здесь человек отдыхает. В канале волевая сенсорика.

Ситуация:  Руководителю необходимо снять стресс, вызванный  повышением ставок кредитов в связи  с нестабильностью экономики.

Разговор с Наполеоном (менеджер по рекламе) поможет расслабиться и снять стресс.

6 канал: Это зона решения проблем. Показывает, каким способом, в каком ключе решаются проблемы данного типа. Эти проблемы не осознаются нами. В этом канале стоит этика отношений.

Ситуация: Руководителя отдела нет на рабочем месте. Необходимо подобрать сотрудника, который бы смог заменить руководителя отдела во время его отсутствия.

 Решение проблемы: В  данной ситуации ему помогут  Робеспьер (бухгалтер), Джек Лондон (зам. Директора).

7 канал: В данном канале происходит формирование жестких правил, которым должен удовлетворять значимый для личности окружающий мир.

Ситуация: Руководитель хочет  систематизировать всю техническую  документацию, но сотрудники не уверены  в своих силах и возможности  осуществить эту идею на практике.

Ему подскажет, почему сотрудники не уверены ЭСЭ (старший продавец).

8 канал: Здесь формируется инстинктивная реакция на закладываемую в блок

программу. Характерно стремление все сделать лучше всех, быть идеалом. Невозможность выхода порождает  подавленность, но активность выхода выглядит чрезвычайно спонтанной. Это зона нормативов, эталонов, стереотипов  поведения. Здесь человек проявляется  консервативно, не творчески, здесь  существуют само собой разумеющиеся нормы, шаблоны, которых он придерживается. Это требует от него определенных усилий, и его раздражает поведение  тех, кто эти нормы нарушает.

Ситуация:  Руководитель делегирует полномочия по разработке мероприятий по  повышению квалификации персонала  подчиненному, но потенциальные качества которого не подходят для решения данной проблемы?

Руководителю помогут  Горький, Робеспьер тем, что-либо они убедят его в возможностях сотрудников.

3.4.Новое (желаемое) состояние пространств  управления после реализации  проекта.

Для того, чтобы увидеть  результат, на который и нацелена организация построим «пространства  управления», по которым анализировалась  общая обстановка напряженности  в организации.

Самое важное пространство, как говорилось ранее, для организации  является модель является «Человек в организационной системе этический человек» образ организации (рисунок 10), где преобладать будет «автономный сегмент».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководство хочет незначительного  изменения в данном пространстве, увеличить на 2 пункта этическую  и психологическую сторону организации. Для этого: Во-первых, руководству  понадобится внедрение психологической  службы. Организация стремится к  увеличению психологического аспекта, и уменьшению экономического, то есть руководство хочет увеличить результаты деятельности сотрудников именно  применяя психологию, чтоб сотрудник шел на работу не за премию, допустим, а из-за психологически благоприятной обстановки. Во-вторых, поднять культуру в организации, то есть не только общаться на работе с сотрудниками, но и устраивать корпоративные встречи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В курсовой работе рассматривался магазин ООО «OGGI». Проведено описание отдела и структуры СУП, построены «Пространства управления» по Красовскому, в ходе которых выявлено, что сотрудники взаимодействуют с организацией положительно, приобщены к ней, заинтересованы в организации. Организация больше находится под влиянием экономического и технологического аспекта.

При помощи SWOT – анализа  выявлены сильные и слабые стороны  организации, угрозы и возможности, а так же пути разрешения угроз.

Приведена краткая характеристика существующих  стилей руководства, определен стиль руководства  отдела – авторитарный.

Приведена краткая характеристика существующих  методов подбора  сотрудников, выбран метод – соционика.

Произведен профессиональный клиринг в организации. Типирование  работников отдела, впоследствии которого выявлены социотипы: Горький, Робеспьер Джек Лондон, Наполеон, Гюго. Произведено типирование должностей. И на основе этого составлено согласование работников с должностью. Произведена корректировка должностных обязанностей.

Разработана ДИ для руководителя магазина ООО «OGGI» в формате «Евроменеджмента».

Описаны рабочие группы по пространственному и деловому признакам, в ходе выделены 2 группы. Произведен анализ уровня комфортности группы, который  показал, что группа близка к комфортности. Выявлены конфликты и их разрешения.

Разработан штурвал Калинаускаса для руководителя отдела.

Выявлено новое состояние  «пространств управления» после  реализации проекта и способы  их достижения.

 

 

                      Библиографический список:

1. «Организационное поведение» Красовский Ю.Д.
2. «Организационное поведение и управление персоналом» Спивак В.А.
3. «Организационное поведение» Зайцев Л.Г., Соколова М.И.
4. «Соционика для вас» Филатова Е. С.— Новосибирск: Сибирский хронограф
5. htpp:\\www.socionic.ru
6. Лекции по «Организационному Поведению» Шмаков Б.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом — это  комплексная прикладная наука об организационно - экономических, административно - управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия  на персонал предприятия для повышения  эффективности в достижении целей  организации. В идеале, управление персоналом — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой  оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Заветным желанием многих руководителей  является наем на работу самых лучших специалистов. Понятие “лучшие специалисты” в сознании работодателей тесно  связано с конкретными требованиями к навыкам, умениям, знаниям и  опыту претендентов. Дело за малым  – объяснить желающим, каким должен быть кандидат на вакансию и выбрать  из приглашенных на собеседование претендентов того специалиста, который необходим.