Результаты  проведенного тестирования оказались  не совсем ожидаемыми но, тем не менее удовлетворительными. Итак, согласно теста на конфликтность более 60 % персонала (тестированию подлежали как педагогический так и служащие и специалисты, а так же вспомогательный персонал, что составило 41 работник являются  конфликтными  личностями, далее для выяснения причины конфликтов был проведен тест на определения трипа темперамента из которого следуют, что:

• 15 % работников по типу темперамента холерики;
• 40% работников по типу темперамента сангвиники;
• 10% работников по типу темперамента холерик – сангвиник;
• 28% работников по типу темперамента флегматики;
• 7%   работников по типу темперамента меланхолики.

Так же совместно со специалистами социально  –ипсихологической службы было выявлено то, что является причиной конфликтов среди коллектива (опрос проводился в анонимной форме, письменно), среди вопросов опроса были затронуты вопросы :

• «довольны ли вы администрацией образовательного учреждения»;
• «недостатки работы руководящего состава за прошедший 2010-2011 учебный год»;
• «хотели бы Вы сменить профессию?»
• «причина конфликтов за прошедший 2010-2011 учебный год, в котором Вы были задействованы ».

Обобщив результаты  следует выделить и отметить,  что конфликты в коллективе возникают в основном из-за:

 несправедливого  распределения нагрузки (часов);

неправильного распределения стимулирующих и  премиальных выплат. В связи с  тем, что более года директор отсутствует, а исполняющие обязанности директора  сменяют друг друга с периодичностью раз в квартал - коллективу хотелось бы стабильности от руководящего состава. Среди служащих и специалистов, а  так же вспомогательного персонала  было отмечено то, что руководство  начало пересматривать должностные  инструкции и переопределение обязанностей среди работников согласно квалификационно-тарификационного справочника, чего ранее не отмечалось, на фоне чего были неизбежны конфликтные  ситуации.

     По результатам тестирования  совместно с другими членами  администрации была разработана  стратегия управления персоналом. В связи с тем,  что уже  более год образовательное учреждение  перешло ЕТС на отраслевую  системы оплаты труда проведенный  анализ внутренней среды организации,  поможет применяя совокупность методов управления достичь наиболее высоких результатов в у правлении персоналом, что благоприятно скажется на всем образовательном процессе в целом.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.2. Мероприятия и рекомендации по адаптации методов управления персоналом в существующей ситуации БОУ «СКОШ №12»

   Современное экономическое положение школы не полностью способствует поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Из-за этого необходимо прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, обращая внимание на то, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Для успешного  управления персоналом необходимо хорошо знать социально-психологические  методы воздействия, но не следует их использовать для решения конкретных стратегических задач.

     Для адаптации в современных условиях любого образовательного учреждения, а в частности БОУ «СКОШ №12» необходимо ряд мероприятий, часть из которых будут долгосрочными, и затратными с финансовой точки зрения. Достижение взаимопонимания в педагогическом коллективе, создание рабочей среды и профессионального круга общения и как следствие начало формирования особой корпоративной культуры коррекционной школы, основанной на взаимоуважении, взаимопонимании и взаимной поддержке, на сотрудничестве и диалоговом общении при достижении общих целей. Деловой, профессиональный, диалоговый стиль общения, складывающийся в коллективе, требует укрепления и доведения до формулирования своего собственного внутреннего пространства школы, своих принципов и законов взаимодействия.

     Высшая  цель - обеспечить позитивную динамику развития БОУ «СКОШ№12» как открытой коррекционной инновационной образовательной системы, обладающей высокой конкурентоспособностью, способствующей развитию образовательной среды и ориентированной на подготовку школьника, адаптированного к требованиям современного общества.

• Необходимо прежде всего провести ряд комплексных мероприятий направленных на улучшения внутренней среды;
• Улучшения условий труда;
• Максимальное исключение опасных и вредных производственных факторов;
• Проведение корпоративных мероприятий, (что безусловно будет способствовать сплочению коллектива);
• Увеличения заработной платы;
• При приеме в штат более тщательный подбор кандидатуры ;
• Четкое распределение должностных обязанностей между работниками.

В силу вышеизложенного можно сделать вывод, что единственно  правильным вариантом  поведения  любой организации для достижения  эффективного  долгосрочного функционирования  и  успешного  развития   является   уделение   повышенного внимание  осуществлению  анализа  внешнего  и  внутреннего  окружения. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Одной из главных  задач современной системы управления является создание благоприятных условий  для реализации возможностей управляемой  системы, а эти условия могут  создаваться только высококвалифицированной  и обученной группой руководительского  состава.

В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью  эффективного использования имеющихся  у него ресурсов. Человеческие ресурсы  являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без  знания и применения методов воздействия  на персонал, даже если он имеет все  личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем  деле менеджер.

В своей  курсовой работе проанализировав методы управления персоналом, которые на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические и социально - психологические. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

Также я пришла к некоторым отдельным  выводам относительно методов управления персоналом:

· административные методы - субстанция управления. Низкое качество законодательных актов  и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов  системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;

· экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения - оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;

· социально - психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих  подчиненных для реализации целей  организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или  экономически стимулировать гораздо  легче, чем убеждать. А для этого  и необходимо как раз знать  психологические установки личности, чтобы убеждать. На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно - правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики. 
 

Управление, является до некоторой  степени искусством. В некоторых ситуациях  руководители могут  добиться эффективности  своей работы, структурируя задачи, планируя и  организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители -- это те, кто может вести себя по-разному -- в зависимости от требований реальности''.

Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой  сложную работу, которую  нельзя выполнить  успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание  общих истин и  значимости многочисленности вариаций, благодаря  которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к  организации представляет собой  сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений  и непрерывных адаптаций к  изменениям внешней среды. Все это  требует существенных изменений  в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей  работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые  удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой  в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить  анкетирование. Признание успехов работников также является серьезным стимулом к собственному профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Искусство управления заключается в способности выбрать  из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные процессы, определять и устранять «узкие места» не менее  важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда.

В заключении хочется  добавить, что талантливый руководитель всегда выступает в роли примера  для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы  поведения трудно передать путем  бесед и нравоучений, они более  эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать  постоянно во время производственных контактов.[4] 
 
 

Список  литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г. - 187 с.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г. - 262 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г.- 310 с.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.- 286 с.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. - 2001 г. – 320 с.
6. Бовыкин В.И., «Новый менеджмент: управление предприятием на уровне  высших стандартов М. 2005 г., - 252 с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 528 с.
8. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г. 305с.
9. Шумянкова Н. В. Муниципальное управление: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2002. – 640 с.
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.- 268с.