Социально-психологические методы управления персоналом

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации [10 с71-74].

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы-то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом [8 с 45].

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Общая характеристика  БОУ «СКОШ №12»

       Бюджетное образовательное учреждение Омской области «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №12 VIII вида» функционирует с 1961 года. За годы существования данного заведения здесь произошло много изменений:  это была и школа-интернат, и детский дом. В 80-х годах данному учреждению снова присваивают статус школы-интерната.   Данное учебное учреждение было зарегистрировано в Областном управлении образования при администрации Омской области и в администрации г. Омска. Но в 1999 г., в ходе реорганизации административных делений, школе был присвоен статус ГОУ «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа - интернат VIII вида  №12». В феврале 2010 года на основании распоряжения Министерства образования Омской области реорганизовано в   Бюджетное образовательное учреждение Омской области «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №12 VIII вида»

       На  балансе предприятия числятся в  собственности здание школы,  здания мастерских,  четыре автомобиля.

         Бюджетное образовательное учреждение  Омской области «Специальная (коррекционная)  общеобразовательная школа №12 VIII вида реализует общеобразовательные программы основного коррекционного  общего,   дополнительные коррекционные образовательные программы, имеющие целью социальная адаптация и подготовку несовершеннолетних граждан.

       БОУ «СКОШ №12» осуществляет деятельность на основании лицензии, выданной Федеральной  службой по надзору в сфере  образования и науки.

       Основной  хозяйственной деятельностью БОУ  «СКОШ №12» является обучение детей  в возрасте с 1 по 9 классы. Для эффективности  работы школы необходимо учитывать  следующее:

       материально-техническое  обеспечение учебного процесса;

       обеспечение противопожарного состояния здания;

       обеспечение учащихся качественной пищей и бесперебойным  питанием;

       поддерживать  связь с поставщиками и вышестоящими хозяйственными органами;

       обеспечение охраны здания в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

       Основными целями школы-интерната являются:

       предоставление  полноценного, разностороннего базового образования на основе творческого  развития личности обучающегося;

       интеллектуальное, культурное, физическое и нравственное развитие обучающихся, их адаптация  к жизни в обществе, создание основы для подготовки несовершеннолетних граждан к жизни в социуме.

       Школа  является бюджетной организацией и  использует при работе бюджетный  план счетов.

       Все бюджетные средства проходят через  банк казначейства, который контролирует правильность их использования согласно договоров, прошедших Департамент государственного заказа.

             Директор в БОУ  «СКОШ №12»в настоящие время отсутствует, штатная единица временно свободна, исполняет обязанности директора  заместитель директора по учебной  работе Конунникова Наталья Александровна.

      Согласно штатного расписания персонал делится на 4 категории:

1. Руководители - это заместители директора и главный бухгалтер.
2. Служащие и специалисты - это социальный педагог, педагог –психолог, инспектор по кадрам, заведующая производством.
3. Педагоги - учителя предметники.
4. Вспомогательный персонал – сторожа, рабочие по комплексному обслуживанию зданий.

   3.1.  Методы управления персоналом в БОУ «СКОШ №12»

   В Бюджетном образовательном учреждение Омской области «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №12 VIII вида» используются различные методы управления персоналом. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей подчиненых дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом, такой подход дает возможность создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности каждого работника и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

   Охрана  труда и техника безопасности  осуществляется в соответствии с  требованиями  Трудового кодекса  РФ  и находится на постоянном контроле у руководства образовательного учреждения, так же у учредителя - Министерства образования Администрации  Омской области.   Ежегодно с областного бюджета Омской области выделяются денежные средства на мероприятия по улучшению условий труда, хотелось бы отметить что,  так же выделяются дополнительные ассигнования на ежегодную диспансеризации и оздоровление персонала школы, что является не маловажным составляющим  положительного микроклимата в БОУ «СКОШ№12»

   Как и в любой организации, важнейшим  стратегическим фактором является кадровый потенциал, который в свою очередь  определяет успех фирмы.  На данный момент в школе работает 63 человека,75% из которых имеют высшее образование. По мере возможности руководство школы старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров в Институте развития образования, учебном центре Министерства ГО и ЧС и т.д..

   В будущем организация планирует увеличить штат работников, так как спрос на образовательные услуге, а так же дошкольное образование (с 01.09.2011 года планируется открыть 2 группы для детей от 3 до 7 лет) с каждым годом растёт. В перспективе планируется создание отдела безопасности для отделения и определения работы по узким специализациям таких как пожарная безопасность, гражданская безопасность и техника безопасности, это позволить снять часть нагрузки как с администрации так и нагруженных преподавателей, что безусловно будет способствовать более благополучному климату внутри организации.

С помощью штатного школьного психолога  было проведено тестирование персонала  (Приложение 1).  Целью данного  тестирования являлось во – первых определение вида темперамента сотрудников, а во-вторых определение степени конфликтности. Данное тестирование помогло более глубже узнать работников.

  Тестирование персонала позволило руководителю:

• приоткрыть  внутренний мир сотрудников для  построения более эффективных систем управления;
• своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
• планировать вопросы ротации кадров;
• обосновать кадровые перемещения;
• узнать о скрытых, латентных негативных факторах ранее, чем они, проявившись, нанесут ущерб деятельности школы.