Психологические условия формирования корпоративной культуры

       В  любой  организации  сотрудники  должны  участвовать  в   следующих процессах: 

• выделять  из  внешнего  окружения  важное  и  неважное   для организации;
• разрабатывать  пути  и   способы   измерения   достигнутых результатов; находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

       Основными характеристиками организационной  культуры являются, её тип и её сила, которая определяется устойчивостью  к внешним воздействиям и зависит  от количества ценностей, присущих данной культуре и разделяемых большинством сотрудников организации.

       Судить  о типе и силе организационной  культуры, можно наблюдая за происходящими  в организации процессами и измеряя  следующие характеристики:

• кооперация  между  индивидами  и  частями организации;
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• лояльность организации;
• восприятие организационной среды;
• объяснение своего поведения.

       Функции организационной   культуры  -  создать  и   сохранить  рамки,  в  которых происходят следующие  циклы:

1. нам предлагаются    определенные действия;
2. мы можем выбрать  из них те, что нам импонируют;
3. после чего мы действуем,   уверенные в том,  что-то,  что  мы делаем, будет  понятно  другим, а также в том,
4. что данная культура предложит определенный набор поступков и другим;
5. что эти другие смогут ответить нам тем, что будет понятно и что эта же культура, затем предложит нам новые действия … т.д.

       Циклы, подобные этому, действуют в рамках культуры для любого  случая. Таким  образом, организационная культура помогает решить следующие задачи:

1. обеспечить координацию поведенческих проявлений персонала, осуществляемую с помощью установленных процедур и правил поведения (внешняя мотивация);
2. оптимизировать мотивацию работников за счёт обращения к определённым ценностям (внутренняя мотивация);
3. осуществить профилирование имиджа организации за счёт введения в него характерных отличий, дифференцирующих организацию и другие предприятия (внешняя и внутренняя идентификация);
4. обеспечить привлечение кадров благодаря пропаганде преимуществ своего предприятия.

       Существует  много подходов к анализу содержательной стороны  той  или иной организационной культуры. Ф. Харрис  и  Р.  Моран  предложили  выделить десять  содержательных  характеристик,  свойственных  любой  организационной культуре: 

       Осознание  себя   и   своего   места   в организации:

• в одних культурах  ценится  сдержанность  и  сокрытие работником своих  внутренних  настроений  и  проблем,  в других — поощряется  открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний;
• в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в  других — через индивидуализм).

       Коммуникационная  система и язык общения:

• использование устной, письменной, невербальной коммуникации,   "телефонного    права" и открытости коммуникации,  варьируется  от  организации  к организации;
• профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен   для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
• внешний вид, одежда и  представление  себя на работе;
• разнообразие униформ, деловых стилей,
• нормы использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множеств   микро культур.

       Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи:

• как организовано  питание работников  в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов;
• участие   организации   в   оплате расходов на питания;
• периодичность  и  продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом.

       Осознание времени, отношение к нему и его  использование:

• восприятие   времени   как важнейшего ресурса или  пустая  трата  времени;
• соблюдение  или постоянное нарушение временных параметров организационной  деятельности.

       Взаимоотношения между людьми:

• влияние на межличностные отношения таких  характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.;
• соблюдение формальных требований этикета или  протокола;
• степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

       Ценности  и  нормы:

• первые  представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо;
• вторые  —  набор   предположений   и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

       Мировоззрение:

• вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, в свои силы, руководство;
• отношение  к взаимопомощи, к этичному  или  недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла  и  торжестве добра и т.п.

       Развитие  и самореализация работника:

• бездумное или осознанное  выполнение  работы;
• опора   на интеллект или силу;
• свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;
• признание или отказ от рациональности сознания  и  поведения   людей; творческая обстановка или жесткая  рутина;
• признание   ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.

       Трудовая  этика и мотивирование:

• отношение к работе, как ценности или повинности;
• ответственность или безразличие  к  результатам  своего   труда;
• отношение к своему   рабочему    месту;
• качественные характеристики трудовой деятельности (quality of  working life);
• достойные  и вредные привычки  на  работе;
• справедливая связь  между   вкладом   работника   и   его вознаграждением;                                
• планирование профессиональной карьеры работника в организации.

1.2. Типология организационной  культуры 

       Организация растет за счет привлечения новых членов,  приходящих  из организаций с другой культурой. Новые члены  организации,  хотят  они  этого или нет, приносят с собой груз прошлого  опыта,  в  котором  нередко  таятся "вирусы" других  культуры.  Иммунитет  организации  от  подобных  "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:    1) "глубиной";

                   2) той степенью, в какой ее разделяют   члены организации;

          3) ясностью приоритетов.

       "Глубина"  организационной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.  Культуры  со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное "влияние  на  поведение в организации. В некоторых  культурах  разделяемые  убеждения,  верования  и ценности четко ранжированы. Их относительная  важность  и  взаимосвязь  не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми  ценностями  носят  размытый   характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на  поведение людей,  так как они твердо  знают,  какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

       Таким  образом,  сильная  культура  имеет  более  глубокие  корни  в сознании людей, она разделяется большим  числом  работников  и  в  ней  более четко определены приоритеты. Соответственно,  такая  культура  имеет  более глубокое влияние на поведение работников в организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации,  но может  также   выступать серьезным препятствием  на пути проведения организационных  изменений.

       Всё многообразие вариантов организационных  культур можно типизировать. Основанием для этого выделения служит преимущественная апелляция организации к конкретному  виду мотивации своих сотрудников, представление о допустимости и целесообразности их привлечения к управлению как на уровне первичных рабочих групп, так и на более высоком организационном уровне, о потенциале развития каждого человека и структурных подразделений.

Типы  культур (по отношению к человеку, сотруднику) :

1. Бюрократическая культура
2. Опекунская культура
3. Праксиологическая (деятельный) культура
4. Предпринимательская культура

Типы  культур (по источнику власти):

1. Иерархическая культура
2. Рыночная культура
3. Клановая культура
4. Адхократическая культура

       Когда оценивается управление, то оценивается  разумность, целесообразность того выбора, который люди делают из доступных  им альтернативных действий. Альтернативные действия в рамках организации санкционируются  культурными стереотипами и согласуются с целями и ценностями, принятыми в организации. Фактически, каждая  из выделенных в соответствии с этой классификацией культур, является отражением той или иной управленческой парадигмы, начиная  от классического менеджмента вплоть до концепции мотивационно-ориентированного менеджмента и теории организационного развития. Положения данной работы основаны на типологии культуры предложенной Ч.Хэнди и будут более детально рассмотрены ниже.

1.3. Проблемы поддержания  и коррекции культуры  организации. 

       Одной из  самых значимых характеристик  организации является ее взаимосвязь  с  внешней  средой. Эта взаимосвязь  охватывают  важные вопросы,   которым должно   заниматься    руководство,   чтобы    сохранить  нормальное  внутреннее  и  внешнее  состояние  фирмы.   Это   экономические, политические,   технологические   и    международные    факторы,     факторы конкуренции   и   социального поведения. Внешние переменные  - это ситуационные факторы, находящиеся вне организации.  Поскольку они представляют собой  созданные другими людьми  системы и лежат вне досягаемости – они неуправляемы, тогда как внутренние переменные полностью контролируются руководством. Основные  переменные  в  самой   организации, которые  требуют  внимания  руководства,   это   цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают  влияние  на  культуру  предприятия. Эта последняя категоpия в списке влияющих  фактоpов,  возможно, самая важная потому, что именно люди действуют в оpганизациях. Среди внутренних факторов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:

1. Декларируемые  менеджментом  лозунги,  включающие  миссию,   цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим  членам  и обществу.
2. Ролевое  моделирование,  выражающееся  в  ежедневном   поведении менеджеров, их  отношении  и  общении  с  подчиненными.
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
4. Истории, легенды,  мифы  и  обряды,  связанные  с  возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.

То, на что руководитель обращает  внимание и  что  он  комментирует,  очень  важно  для  формирования   организационной культуры.

• Поведение высшего руководства в  кризисных  ситуациях.
• Кадровая  политика  организации.

       Разумеется,   это   не   полный   перечень   факторов,   формирующих организационную  культуру,  однако  он  дает  общее  представление  о   роли менеджмента в ее создании,  а также о том,  что культура  организации — функция целенаправленных управленческих воздействий высшего руководства. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как, оказывается,  имеют решающее  значение для успешной деятельности организации в долгосрочной  перспективе.  К  ним относятся культура компании  и ее образ.