Лекции по теме "Кадровый менеджмент"

     Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи — Z-концепцией¹¹. Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб — способствовать максимальному развитию предпринимательской активности) всех работников, создавая для этого благоприятные условия.

     В организациях типа Z сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.

     Актуальность  этического регулирования  профессиональной деятельности менеджера по персоналу

     Ориентируясь  в кадровой работе на основные продуктивные  цели организации,  специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации, высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета, выявляет четыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям¹²:

     1) натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. «Нельзя познать должное из сущего», а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;

     2) гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время: как ценности иерархичны;

     3)  удаление  источника  ценностного   конфликта   из  сферы внимания руководителя;

     4) милитаристическое —  отделение  целей  организации  от средств их достижения.

     Хорошего  руководителя от плохого, сильного — от слабого отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только   на свою интуицию, но и на логический анализ.

     Рациональное  отношение к моральной регуляции  взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать и взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

     Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист, который может помочь при столкновении с этическими дилеммами¹³:

     Как поступать в ситуациях  морального выбора?

     Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

     Шаг 2. Получить все возможные факты.

     Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.

     Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая  три вопроса:

     «Это  законно?»

     «Это  правильно?»

     «Это  полезно?»

     Шаг 5. Принятие решения.

     Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:

     «Как  я себя буду чувствовать, если моя  семья узнает о моем решении?»

     «Как  я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной  печати?»

     Шаг 7. Предпринять действие.

     К сожалению, каждый из нас может рационально  оправдать безнравственное поведение. Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ предотвратить аморальные действия — распознать, что это оправдание основав на порочной и самоуслужливой логике. Полезно быть во всеоружии против четырех общих рациональных способов оправдания неэтичного поведения:

     • убедить себя в том, что поведение  на самом деле не является  неэтичным  или противоправным;

     •  объяснить поведение, что действуешь в интересах организации или  в своих наивысших интересах;

     • притвориться, будто поведение вполне нормальное, потому что больше никто не узнает о нем;

     •  надеяться, что ваше начальство поддержит  вас и поможет вам, если что-нибудь получится плохо.

     Выработка нравственно выверенной линии поведения  каждого сотрудника, коллектива и  корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника.  Поскольку современные  корпорации функционируют и развиваются,  как правило,  в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации. 

     Резюме

     1. Исходя из видения будущего  кадровых служб и опираясь  на опыт успешных корпораций, можно определить роли, ключевые для профессии менеджера по персоналу.

     Кадровый  стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

     Руководитель  службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.

     Кадровый  технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

     Кадровый  инноватор —  руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

     Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

     Кадровый  консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

     2. Этическое регулирование деятельности  работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы.

     3. Как поступать в ситуациях  морального выбора?

     Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

     Шаг 2. Получить все возможные факты.

     Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.

     Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

     1) Это законно?

     2) Это правильно?

     3) Это полезно? 

     Шаг 5. Принятие решения.

     Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая  два вопроса:

     1) Как я себя буду чувствовать,  если моя семья узнает о  моем решении?

     2) Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?

     Шаг 7. Предпринять действие.

     4. Для рационального построения  кадрового менеджмента и взаимоотношений  в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знал основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях. 

     Контрольные вопросы

     1. Как взаимосвязаны основные профессиональные  роли менеджера по персоналу?

     2. Почему этические требования  к менеджеру по персоналу приобрели  столь важное значение на исходе XX в.?

     3. Назовите основные категории  профессиональной этики.

     4. Какие моральные качества личности  расцениваются как ее профессиональные качества?

     5. В чем заключаются специфические  особенности профессиональной этики  менеджера по персоналу?

     6. Отношение к человеку как объекту  профессиональной деятельности кадрового работника на протяжении XX столетия изменялось. Расскажите об отражении этого изменения в доктринах X, У, X —У и Z.

     7. В чем выражается противоречие  между должным и сущим для  представителей делового мира: управляющих,  руководителей, специалистов по кадровой работе, предпринимателей?

     8. Каковы способы рационального  оправдания безнравственного поведения  в сфере деловых взаимоотношений?

     4. Деловая этика — архитектоника кадрового менеджмента 

     Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организаций в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

     Предметом особенно пристального внимания этические  проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики читаются не только на философских и теологических факультетах, но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако издание этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих, как правило, ниже, чем представителей других профессий.

     И все-таки внимание общественности к  этическим проблемам вынуждает  руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности. От сетований на неуловимый и не поддающийся контролю характер морали, что является общим местом исследований по этике, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок, институционализировать морааль. Соответственно можно выделить следующие уровни в системе регулятивов деловой этики в корпорации:

     1) этические принципы (императивы}, доминирующие во внешней для корпорации среде, смена которых зависит от динамики культурных архетипов в обществе;