Исследование аспектов деятельности организации ОАО "Татнефть”

- ОАО «Нижнекамскнефтехим»

Продажа шин:

- ОАО «АВТОВАЗ»

- ОАО «КАМАЗ»

Электроснабжение: ОАО «Татэнерго»

Добыча нефти:

- ЗАО «Татойлгаз»

- Минеральоль-Роштофф- Хандель ГМБХ (Германия) 
 

3. Строение  и управление организации.

  Управление  ОАО «Татнефть» осуществляется в соответствии с Уставом и Кодексом корпоративного управления Компании. Высшим органом управления является общее собрание акционеров открытого акционерного общества «Татнефть».

  Общее руководство деятельностью Компании обеспечивается Советом директоров, ежегодно избираемым общим собранием  акционеров. Основная компетенция Совета директоров — утверждение стратегических задач, производственных и финансовых планов деятельности Общества, а также  согласование принципиальных вопросов по текущему развитию Компании. Совет  директоров ОАО «Татнефть» состоит из 15 человек, включая трех независимых директоров.

  СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ

    

  В целях обеспечения координации взаимодействия Совета директоров с исполнительными органами Компании и содействия улучшению практики корпоративного управления, при Совете директоров действуют четыре комитета:

  - Комитет по аудиту,

  - Комитет по раскрытию информации,

  - Комитет по корпоративному управлению,

  - Комитет по кадрам и вознаграждениям. 

  Составы комитетов ежегодно утверждается Советом  директоров.

  Оперативное руководство текущей деятельностью  Компании осуществляется Генеральным  директором и Правлением. Генеральный  директор является главным должностным  исполнительным лицом и возглавляет  Правление. Правление — коллегиальный  исполнительный орган, в состав которого входят 19 человек. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров и общему собранию акционеров.

  Генеральный директор организует текущую деятельность Компании через своих заместителей, исполнительную дирекцию и службы исполнительного  аппарата (управления, отделы), структурные  подразделения, а также полномочных  представителей Компании в управляющих  органах дочерних и зависимых  обществ.

  Структура

  Нефтегазодобывающие управления: «Альметьевнефть», «Азнакаевскнефть», «Бавлынефть», «Джалильнефть», «Елховнефть», «Лениногроскнефть», «Нурлатнефть», «Прикамнефть», «Ямашнефть».

  Дочерние  и зависимые общества по добыче нефти: ООО «Татнефть-Абдулино», ООО «Татнефть-Северный», ЗАО «Татнефть-Самара», ОАО «Илекнефть», ЗАО «Абдулинскнефтегаз», ЗАО «Калмтатнефть», ОАО «Калмнефтегаз», ЗАО «Севергеология», ЗАО «Севергазнефтепром», ЗАО «Ямбулойл», ЗАО «Татех», ООО «Шунгутойл», ООО «Регион-Нефтепром».

  Блок  переработки и реализации нефти  и нефтепродуктов: Управление по реализации нефти и нефтепродуктов, Управление «Татнефтегазпереработка», Елховская НПУ (НГДУ «ЕН»), ОАО «Танеко», ООО «Татнефть-АЗС-Центр», ООО «Татнефть-АЗС-Запад», ООО «Татнефть-АЗС-Сибирь», ООО «Татнефть-АЗС-Юг», ООО «Татнефть-Транс», ОАО «Альметьевскнефтепродукт», ОАО «Бавлынефтепродукт», ОАО «Заинскнефтепродукт», ОАО «Челнынефтепродукт», ООО «Саймен», ООО «Харьков-Капитал», ООО «Полтава-Капитал», ООО «Процессинговый центр», ООО «ТН-Центроресурс».

  Нефтехимический блок: УК ООО «Татнефть-Нефтехим», ОАО «Нижнекамский мехзавод», ЗАО «Ярполимермаш-Татнефть», ОАО «Нижнекамскшина», ООО «НЗШ ЦМК», ОАО «Нижнекамсктехуглерод», ООО «Татнефть-Нефтехимснаб», ООО «Торговый дом „Кама“» и другие.

  Научно-техническое  сопровождение: институт «Татнипинефть», НИС, инженерный центр.

  Принципы  компании

  Принцип уважения к личности

  Для многих компаний уважение к личности - лишь броский лозунг, но для "ТАТНЕФТЬ" - основа ее успехов.

  Под “уважением к личности” понимается, прежде всего, максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения  достижений сотрудников и их личного  вклада, создание возможностей для  творческого роста, обеспечение  таких условий, когда голос каждого  будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности.

  Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы, благодаря  которым "ТАТНЕФТЬ" удается достичь  высокопроизводительного труда, а  значит и высоких прибылей компании.

  Согласно  “Теории-Z”, подобные убеждения являются первой ступенью к завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией успеха. Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого работника, необходимость сделать их достоянием общественного сознания.

  Главная роль в проведении кадровой политики отводится руководителям. Это объясняет  их высокую долю в общей численности  занятых.

  Система аттестаций и собеседований

  САС-ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения потребности в повышении образования.

  Деятельность  каждого сотрудника оценивается  по пятибалльной шкале. Высшая оценка - “1". Получивший “единицу” должен быть немедленно повышен. Большинство  работников попадает в группу с оценками “2” и “3”.

  Для получивших “5", т.е. “неудовлетворительно”  руководитель определяет краткосрочные  цели и аттестует их еще минимум  два раза. В случае повторения этого  результата работник может быть уволен.

  Результатом САС является подпись работника  на документе, в котором содержатся цели на предстоящий год, и дается оценка работы последнего года. Зарплата работника в будущем году непосредственно  зависит от результатов работы в  предыдущем. Поэтому переговоры по поводу заданий могут длиться  бесконечно долго. Так что САС - ответственная  и тяжелая процедура, как для  руководителей, так и для подчиненных.

  САС - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя  оценку, должен получить согласие на нее  своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к  справедливому обоснованию своего решения.

  Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

  Система “уровней"

  Уровень сотрудника - технический показатель, связанный как непосредственно  с работником, так и с занимаемой им должностью.

  Уровень представляется в виде двухзначного числа, где первый знак определяет тип  выполняемой работы (5-отдел сбыта, 6-высшее руководство, 7-торговый агент  и т.д.) и также влияет на тип вознаграждения. Вторая цифра измеряет статус работника, независимо от вида выполняемой им работы. Она характеризует работника от “рядового исполнителя" (1-3) до “руководителя" (7-9). Однако работник может достигнуть “профессионального уровня” (например 8), но при этом не стать руководителем.

  Система уровней обеспечивает гибкость рабочей  силы, а значит, сохраняет способность "ТАТНЕФТЬ" к изменению и  обновлению. Благодаря этой системе  у работников появилась возможность  сравнивать различные виды деятельности, в результате чего они не боятся менять работу. Зная свой будущий уровень, сотрудник может быть уверен, что  зарплата и статус на новом месте  будут отвечать его желаниям.

  Система уровней ведет к равноправию  руководителей и подчиненных. Подчиненный-профессионал может иметь больший уровень, чем его начальник, а значит и  больший “вес” для компании. Это способствует исключительной мобильности  структуры "ТАТНЕФТЬ". С другой стороны здесь часто невыгодно  вести борьбу за власть, которая  в других компаниях отнимает много  сил, а следовательно сказывается на производительности.

  Сетка заработной платы в "ТАТНЕФТЬ" привязана к системе уровней. Но размер денежного вознаграждения, получаемого работником, зависит  также от его оценки по САС и  размера прежней зарплаты.

  Стимулы

  Важнейший элемент стимулирования, побуждающий  работника к труду - это САС. Вместе с тем "ТАТНЕФТЬ" применяет  другие, в том числе материальные формы стимулирования, но лишь в  качестве косвенных рычагов. Это  означает, что такие стимулы вводятся post factum, а значит, не могут дать непосредственного эффекта в виде ускоренного выполнения нормативов.

  То  есть все построено так, чтобы  работник сам всегда стремился достичь  поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем для  получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен  для создания особой атмосферы увлеченности.

    Принцип пожизненной занятости

  Пожизненную занятость следует понимать, как  обязательство "ТАТНЕФТЬ" обеспечивать всеми возможными средствами постоянную занятость для тех сотрудников, которые работают хорошо. Этот принцип - всего лишь намерение и юридической силы не имеет, однако в "ТАТНЕФТЬ" действительно пытаются всячески поддерживать занятость работников. И работники верят, что у них есть надежные гарантии занятости. Это дает преданность работников в сочетании с гибкостью рабочей силы.

  Поддержание пожизненной занятости "ТАТНЕФТЬ" рассматривает как особого рода инвестиции, которые окупаются в  период экономических подъемов, когда  преданные работники готовы выполнять  дополнительную работу.

  Согласно  “Теории-Z" гарантия занятости служит той основой, на которой строится вера работника в свою компанию, которая в свою очередь явилась, по мнению многих, движущей силой “японского чуда” и сравнимых с ним успехов "ТАТНЕФТЬ".

    Возможности карьеры

  Помимо  гарантии занятости, сотрудники "ТАТНЕФТЬ" видят перспективу личного роста, которая не обязательно связана  с получением руководящей должности. Любой работник вправе рассчитывать на получение такой подготовки и  образования, которые помогут ему  раскрыть личный потенциал, причем в  гораздо большей степени, чем  он смог бы это сделать в другой компании. В любом случае он может  рассчитывать на поднятие уровня, а  при этом он будет иметь высокий  статус, не занимая руководящего поста.

  Однако  перспектива занять руководящий  пост все же заманчива. И она реальна  практически для любого сотрудника. Ведь все кандидаты на эти должности  подбираются из числа работников "ТАТНЕФТЬ". Людей со стороны  приглашают лишь в том случае, когда  требуемыми качествами не обладает ни один собственный сотрудник. 
 

  Принцип единого статуса

  "ТАТНЕФТЬ" предоставляет всем работникам  равные возможности. Повышение  должно быть связано исключительно  с личными заслугами работника.  В компании нет ни расовой,  ни половой дискриминации.

  Однако  в последние годы в "ТАТНЕФТЬ" появились граждане “первого” и  “второго” сорта - т.е. постоянные и  временные. Отношение фирмы к тем и другим весьма различно. Штатные сотрудники служат объектом постоянной заботы, временные же нанимаются через посреднические агентства, по принципу низшей платы за услуги - т.е. это дешевая рабочая сила со всеми вытекающими последствиями.

  Но  долго закрывать глаза на проблему не возможно и ее решение "ТАТНЕФТЬ" видит в переходе на новую организационную  структуру, которая уменьшит потребность  в административном и секретарском персонале. А именно эта категория  работников и составляет большую  часть временных.

  Каналы  связи

  Для постоянных работников есть несколько  каналов обратной связи с руководством. Отдел кадров следит за тем, чтобы  данная связь не нарушалась.

  1. Программа “Говори! ”