Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

        Непрерывное оснащение предприятий нефтяной и газовой промышленности совершенной техникой и вовлечение в производство новых рабочих и специалистов требуют дальнейшего расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования компьютерной техники.

        Для выполнения этих задач необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты повышения квалификации руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

        В настоящее время в нашей стране создана разветвленная сеть учебных заведений, курсов и семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

        Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

        Подготовку новых рабочих кадров осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

        Повышение квалификации рабочих осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высокий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию и т.д.

        Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта.

        Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;

-по  рабочим местам на основании  норм обслуживания машин и  агрегатов и контроля за технологическим процессом и пр. 

Определение численности работающих (г):

1. по трудоемкости

где Q — объем (количество) единиц продукции;

НВР — норма времени на единицу продукции (час);

ФЭФ — полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (час);

Квн — коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время работы одного рабочего определяют исходя из расчета:

• календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году;
• номинального фонда рабочего времени, который меньше календарного на количество выходных и праздничных дней в году;
• полезного (эффективного) фонда рабочего времени, который меньше номинального на величину плановых неявок на работу (отпуск, болезни и пр.).

        Этот метод используют на предприятиях, объем продукции который подлежит нормированию.

        На предприятиях нефтяной и газовой промышленности этим методом можно воспользоваться для расчета численности отдельных категорий вспомогательных рабочих.

2. по рабочим местам проводится на основании норм обслуживания и, как правило, используется на предприятиях с непрерывным процессом производства.

        Этот метод чаще других применяют для расчета потребности в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

        В основе расчета численности работников этих предприятий лежит требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии для осуществления процесса добычи, переработки и транспорта нефти и газа в соответствующих объемах.

        В этой связи, потребное количество рабочих устанавливается на основе действующих норм обслуживания и с учетом ввода в действие новых производственных мощностей.

        Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

        Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности избытка кадров.

        Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень те кучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

        Деятельность предприятия, направленная  на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшения условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных)     льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

 

1.4 Оплата труда работников предприятия. 

        Заработная плата — это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

• стимулирующую (мотивационную);
• социальную;
• учетную.

        Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и др.

        Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

        Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

        Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

        Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).

        Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тарифную часть можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда (ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных ставок 1-го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду. Тарифная ставка 1 -го разряда может равняться минимальной заработной плате, являющейся государственной социальной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и финансового состояния предприятия.

        Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

    -тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

        Тарифные системы оплаты труда на предприятии строятся на основе различных тарифных сеток.

        Институтом труда обоснован 18-разрядный диапазон Единой тарифной сетки (ETC) для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы. Разработка Единой тарифной системы для отраслей ТЭК осуществляется на основе 19-22-разрядной сетки.

        Эта тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций и учреждений — от рабочего до руководителей высшего уровня.

        Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

        Новая система оплаты труда работников, разработанная на основе Единой тарифной сетки дает возможность существенно исправить положение и за равносложный труд производить равную оплату труда, т.е. дает возможность осуществить альтернативный подход к совершенствованию организации заработной платы. Обеспечивается единая, взаимосвязанная система оплаты труда всех категорий работников, обеспечиваются соотношения в оплате труда по сложностям труда рабочих и служащих при любом изменении тарифных ставок первого разряда; устраняется уравнительность в оплате труда различной сложности и квалификации; обеспечиваются определенные гарантии повышенной оплаты труда работников квалифицированного труда путем заранее установленных повышающих коэффициентов. 

  ЗВ = СР ● Т 

где СР — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.);

Т — фактически отработанное на производстве время.

        При повременно-премиальной системе сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается оплата премий за выполнение установленных показателей и условий премирования. Эта система оплаты труда чаще других используется на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

        При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: