Эффективность государственной политики содействия занятости населения

Производительность труда  выросла в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 16,63%, но в 2009 году снизилась  на 7,7%. Снижение производительности труда  может повлиять на эффективность  производства, увеличение текущих издержек на производство единицы продукции.

Анализ данных показателей  позволят сделать вывод об общем  снижении эффективности финансово-хозяйственной  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Выводы и рекомендации

В рассматриваемой организации  процесс обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение  уровня производительности организации  в целом также не проводится.

При анализе сложившейся  системы обучения в ООО «Эфисервис»  были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую  схему системы обучения, включающую следующие компоненты:

●     ответственные  лица за обучение сотрудников –  менеджер по персоналу

●     целевая аудитория  обучаемых – группы сотрудников  и отдельные сотрудники.

●     направления  и методы обучения – тренинги, наставничество.

●     расчет бюджета  на обучение – расчет производиться  менеджером по персоналу и утверждается коммерческим директором.

●     составление  плана и графика обучения –  составляется менеджером по персоналу  и утверждается у генерального директора.

●     разработка документации регулирующей процесс  обучения – разрабатывается менеджером по персоналу, утверждается генеральным  директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных  сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный  уровень подготовленности сотрудников  организации.

В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности  сотрудник изначально не требует  затрат на обучение. Для таких сотрудников  возможна организация обучения по повышения  квалификации для соответствия работника  стратегическим целям организации.

В случае подбора кандидата  без опыта или минимальным  опытом работы, но желанием и высоким  потенциалом к развитию и росту  в выбранной профессиональной сфере  предлагается ввести следующую модель подготовки:

Вследствие не соответствия имеющихся у работника знаний и навыков для осуществления  трудовой деятельности на данной должности, ему предоставляется возможность  обучения на определенный период, его  длительность устанавливается менеджером по персоналу. Для выполнения задачи по обучению работник должен следовать  установленной в организации  методике.

Обучение новых сотрудников  без опыта или с минимальным  опытом работы предлагается проводить  по методике наставничества непосредственно  в организации. Применение этого  метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими  временными так и денежными затратами  на обучение, что наиболее актуально  в условиях кризиса.

Наставников детально ознакомляют  с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые  они должны изучить, определяются этапы  обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые  наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения “помех” непосредственно производственному  процессу. 

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать  различные виды работ. Дополнительно  необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание  учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Контроль эффективности  проведенного обучения проводит координатор  программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения  наставника и ученика, наличие всего  необходимого оборудования и инструмента  для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор  вместе анализируют программу проведенного обучения.

Конечная цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

В виду отсутствия системы  оценки эффективности обучения в  данной организации необходимо ввести оценку по методу Киркпатрика, а в  случае проведения обучения с инвестиционной направленностью дополнительно  методику расчета возврата инвестиций по методу Филипса. Необходимо внедрить тренинги автомаляров, колористов так  как данные специалисты являются ключевым звеном в процессе ремонта, восстановления автомобилей. Внедрение  проведения тренингов должно повысить эффективность работы участка покраски, что скажется на эффекте качественного  ремонта автомобиля в целом.

 

 

Заключение

 В заключение работы  следует сделать такие выводы:

●     Обучение персонала  является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности  в рыночных условиях, позволяет более  эффективно решать проблемы связанные  с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют  постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и  оценки его эффективности.

●     Развитие персонала  является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров в некоторых случаях играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Обучение и повышение  квалификации повышает приверженность персонала своей организации, способствует снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим  условиям, позволяет поддерживать и  распространять среди сотрудников  основные ценности и приоритеты организационной  культуры, пропагандировать новые подходы  и нормы поведения.

●     Только комплексный  подход к обучению позволяет значительно  повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность в организации для этого были рассмотрены основные методики обучения - методы обучения  на рабочем месте, методы активного обучения, традиционные методы,  методы повышение эффективности  обучения, а также методики оценки эффективности проведенного обучения.

●     Проведения разовых тренингов недостаточно, для достижения устойчивых изменений  в профессиональной деятельности или  поведения работников. Долгосрочный эффект может дать только систематическое  и системное проведение обучения.

●     Тренинг может  дать положительный эффект только в  случае правильно поставленной цели обучения, необходимо обучать именно тех сотрудников, которые нуждаются  в обучении и тем навыкам которые  необходимы ему для повышения  эффективности работы.

●     Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику  сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и  нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность  индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее  приобрести навыки и знания, необходимые  для продвижения.

На основании проведенного анализа выявлено отсутствие планирования обучения в организации ООО «Эфисервис»  решение по обучению и повышению  квалификации носят ситуативный  характер. Хаотичность проведения обучения отрицательно сказывается на его  эффективности. В процессе анализа  сформирована общая схема системы  обучения и её компоненты. В организации  предлагается ввести систематическое  проведение тренингов, как показал  анализ внедрение данного тренинга положительно отразиться на производительности, а инвестиции направленные на повышение  квалификации сотрудников окупаются  за пять месяцев. Также предлагается ввести внедрение внутренней системы  обучения – наставничества, что  обеспечит передачу навыков и  знаний новым сотрудникам непосредственно  на рабочем месте.  

Список используемой литературы

 

Нормативные правовые акты и другие официальные источники:

1. Викторов И.С., Макашева А.Ж. Социально-правовые аспекты проблемы занятости населения/ И.С.Викторов., А.Ж. Макашева // Трудовое право.-2004-№.8.- С.71.

2. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Международные нормы труда/ И.Я Киселев.- М: из-во Эксмо, 2005.- 608С.

3. Низова Л.М. Правовое регулирование занятости населения/ Л.М. Низова // Трудовое право.-2008.-№1.-С.40-41.

 

Список используемой литературы:

4.     Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр. 
5.     Кибанов А.Я Управление персоналом организации. Учебник. / 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2002г. 636стр. 
6.    Перачев. В.П Руководство персоналом организации..– Москва, 1998 г., 447 . 
7.    Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник /под ред.. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр. 
8.    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.. 
9. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Трудовое право: Учебное пособие / В.С. Бердычевский – Ростов н/Д: из-во Феникс, 2002.-512С.  
10. Буянов М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие/ М.О. Буянов.- М: из-во Проспект, 2005.-176С  
11. Долгова А., Жукова И.  Полная и эффективная занятость молодежи/ А. Долгова, И. Жукова// Человек и труд.-2007.-№8.-С.38-41.

12. Куренной А.М. Трудовое право: Учебное пособие / А.М. Куренной - Москва: из-во Юристъ, 2004.-315С.

13. Пресняков М.В., Чанов С.Е. Трудовое право: Учебное пособие / М.В. Пресняков – Москва: из-во Юристъ, 2007. – 477С.

14. Сальникова Л.В. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие / Л.В. Сальникова – Москва: из-во «Дашков и к», 2005.- 464С.

15. Смирнов О.В. Трудовое  право: Учебник / О.В.Смирнов –  Москва: из-во «Проспект», 2004.-528С. 

16. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности  предприятия – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008 г. – 192С.

17. Чечевицына Л.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / 4. Л.Н. Чечевицына, И.Н Чуев, – Ростов н/Д: Феникс, 2006 г – 400С.

18. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. Проф. О.И Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М., 2007 г. – 601С.

19. Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации. – Издательство: Компания АйТи, 2006 г. – 276С.

20. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство Добрая книга», 2006 г. – 536С.

21. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. – 256С.

22. Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом : учебник. / Б. Ю. Сербиновский. - М : ИТК "Дашков и К", 2007. – 464С.

23. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560С.

 

Электронные ресурсы:

24. Интернет публикации сайтов: http://revolution.allbest.ru/, www.distance.ru, http://student.km.ru,  http://5rka.ru.