Эффективность государственной политики содействия занятости населения

Плюсы данной структуры управления заключаются в:

●     уменьшение дублирования усилий и потребления  материальных ресурсов в функциональных областях;

●     формализация и стандартизация процессов;

●     высокая компетентность функциональных руководителей;

●     высокий уровень  использования мощностей;

●     максимальная адаптация к диверсификации производства;

●     улучшение  координации в функциональных областях;

Минусы данной структуры  заключаются в:

●     реакция на изменения рынка замедлена;

●     проблемы координации  между функциональными подразделениями;

●     увеличение времени принятия решений из-за необходимости  согласований;

Органами управления организации  являются:

●     менеджер по персоналу;

●     технический директор;

●     финансовый директор;

Генеральный директор ответственен за прибыльность деятельности предприятия, за достижение результатов, необходимых  для дальнейшего развития деловых  операций и социальной сферы, за отношения  с клиентами, отношения с деловыми кругами и административными  органами. Генеральный директор при  осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать квалифицировано, добросовестно и разумно в  интересах предприятия.

Технический директор руководит  отделом организации технического обслуживания и обеспечивает проведение политики предприятия в области  сервиса и исполнения, гарантийных  обязательств. Технический директор назначается и увольняется генеральным  директором и отчитывается перед  ним по коммерческим вопросам.

Должностные обязанности  финансового директора – осуществление  руководства финансово-хозяйственной  деятельности в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения запасных частей и расходных материалов, сбыта услуг на рынке. Организует участие подлинных ему служб  в составлении перспективных  и текущих планов производства и реализации продукции, определении долговременной стратегии коммерческой деятельности и финансовых планов предприятия.

Производственная структура  предприятия – это пространственная форма организации производственного  процесса, которая включает состав и размеры производственных подразделений  предприятия, формы их взаимосвязей между собой, соотношение подразделений  по мощности (пропускной способности  оборудования), численности работников, а также размещение подразделений  на территории предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оценка системы  обучения  и повышения квалификации  управленческих кадров

Ведущую роль в организации  обучения квалифицированных кадров играет квалификация менеджера по персоналу. Система планирования обучения в  организации ООО «Эфисервис»  отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный  характер, ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей  организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной  проблемы требующих повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных  действий мероприятий необходимых  навыков, нет гарантии, что сотрудник  будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно  об изменении прямых результатов  обучения достигаемых в краткосрочной  перспективе. Проблема такого подхода  обучения заключается в том, что  между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

Основным методом повышения квалификации применяемого в организации ООО «Эфисервис»  является тренинг. На них моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводиться в сторонних консалтинговых компаниях, решение о необходимости обучения может приниматься менеджер по персоналу, главным менеджером и техническим директором.

 

 

Тренинг как вид обучения позволяет:

●     снять или  значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным  изменениям;

●     дает возможность  посмотреть на свою модель поведения  со стороны;

●     поэкспериментировать со своей моделью поведения в  безопасных условиях;

●     расширить  свой поведенческий репертуар в  профессиональных ситуациях;

●     диагностировать  проблемные зоны подразделения или  организации в целом;

●     обменяться опытом с другими участниками  тренинга;

Но даже хорошо организованный и проведенный тренинг не будет  эффективен без комплексного подхода  к организации обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие  условия работы, для отработки  полученных навыков. В организации  для новых работников проводиться  стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих  должностях.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников в организации ООО «Эфисервис»  относятся:

●     увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

●     расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых  вариантов при принятии решений  руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых  решений;

●     снижение потерь от неправильной оценки ситуации и  неправильных действий работников, связанное  с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

●     предотвращение ущерба от непредвиденного наступления  нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так  называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

●     снижение вероятности  аварий и поломок оборудования, угроз  жизни и здоровью людей;

●     укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

●     рост способности  к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

●     обмен информацией  между работниками различных  предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций

В обязанности менеджера  по персоналу в организации ООО  «Эфисервис» входит работа по комплектованию организации необходимыми рабочими и служащими кадрами требуемых  профессий, квалификации и специальностей в соответствии с стратегией и  целями организации. Проводит работу по анализу текущей и прогнозированию  перспективной потребности в  кадрах и источников ее удовлетворения в текущих условиях рынка труда. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых  качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение  и расстановку молодых специалистов и рабочих, проводит работы по адаптации к производственной деятельности. Участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности, определяет необходимость повышения квалификации определенных работников. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу вправок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семья, а также представление их в орган социального обеспечения.

При необходимости повышения  квалификации обеспечивает заключение договоров со сторонними организациями, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами. Проводит проверку качества результатов обучения и его эффективности. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения  обучения. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и  финансовыми планами предприятия, а также составление отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

Повышение эффективности  работы персонала при помощи обучения и повышения квалификации процесс  длительный и дорогостоящий. Однако именно в этом процессе создаются  уникальные конкурентные преимущества организации, которые не могут быть быстро скопированы конкурентами, именно эти конкурентные преимущества обеспечивают стабильный рост прибыли не зависимо от внешних кризисов и потрясений.

Организованные тренинги в организации ООО «Эфисервис»  проводились в сторонней организации. Так как система оценки обучения носит субъективный характер, проведенное  обучение не может быть правильно  оценено, поэтому сложно скорректировать  будущее обучение.

Проведенное обучение менеджеров по продажам в 2007 году направленное в  первую очередь на повышение мотивации, позволило увеличить продажи  автомобилей на 20 %. Дополнительно  увеличилась прибыль, полученная от предоставления услуг по последующему обслуживанию автомобилей проданных  организацией.

На тренинге менеджерами  были изучены следующие вопросы  – модель компетенций менеджера  по продажам, этапы переговоров о  продаже, подготовка к разговору, ведение  клиентской базы, ведение коммерческой беседы, подготовка к переговорам, установление контакта, подготовка коммерческого  предложения, презентация коммерческого  предложении, работа с сомнениями и  сопротивлениями клиента, заключение сделки, обсуждение условий договора, сервисное обслуживание, удержание  клиента. В 2008 году был проведен тренинг  главного менеджера, сотрудник обучался грамотно преодолевать сложные ситуации, возникающие в процессе взаимоотношений  с подчиненными организации. Результатом  данного тренинга явилось совершенствование  навыков управления персоналом у  данного руководителя.

Как видно по приведенной  статистике проводимое обучение в данной организации не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и  анализа результатов тренингов, и их влияния на повышение производительности.

 

 

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами за три года (2007, 2008, 2009 года):

Год	Показатели
2007	Интенсивность оборота по приему	Интенсивность оборота по выбытию	Коэффициент постоянства	Коэффициент текучести	Коэффициент закрепленности
	0	0.12	1	0	0.32
2008	0.15	0.03	0.96	0.03	0.30
2009	0.20	0	0.93	0	0.27

 

Интенсивность оборота по приему - данный коэффициент отображает степень приема персонала в организацию. Значение данного показателя за анализируемый  период изменилось незначительно, степень  приема персонала в организацию  низкая.

Интенсивность оборота по выбытию – коэффициент характеризует  степень увольнения работников из организации. Значение коэффициента за анализируемый  период сокращается, и показывает низкий увольнения сотрудников в организации.

Коэффициент постоянства  – характеризует постоянство  состава персонала.

Коэффициент текучести –  характеризует степень текучести  кадров. Значение коэффициента за анализируемый  период показывает низкую текучесть  кадров. Однако стоит отменить, что  данная текучесть является физической, но помимо неё в организации может  присутствовать скрытая или психологическая  текучесть и данная текучесть  не отображается в документации. Она возникает у сотрудников, которые не покидают организацию, но “выключаются” из организационной деятельности, что приводит к общей снижении производительности организации, препятствует достижению поставленных целей, данная текучесть может возникать у всех категорий сотрудников от высшего до низшего звена. Как правило вернуть таких работников к эффективной трудовой деятельности сложно, так как у такого персонала формируются психологические привычки сопутствующие данной установке.

Коэффициент закрепленности – отображает число работников проработавших  в организации более 10 лет.

Среднесписочная численность  персонала увеличилась на 11,1 % по отношению 2009 года к 2007 году.