Эффиктивность кадровой службы при отборе и найме персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРЕЦИИ

московская  финансово-промышленная  академия (МФПА)

 

 

Факультет  Менеджмента                                                                   Кафедра МО

Специальность Менеджмент организации

                                 

ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ

 

Студент   Ясюнос Анастасия Анатольевна

1. Тема дипломной работы Эффективность кадровой службы при отборе и найме персонала в организации

Утверждена приказом по Академии   №    310-рст    от  «16»  марта   2009  г.

2. Срок сдачи студентом законченной работы   «15»   мая   2009 г.

3. Исходные данные по дипломной работе: Учебники, учебные пособия, статьи, материалы, учредительные документы ООО «СК» «СМТ-5», а так же должностные инструкции, договора, штатное расписание, приказы, распоряжения, Законодательные документы и пр.

4. Содержание разделов дипломной работы (наименование глав):

I. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе кадровой службы

II. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «СК» «СМТ-5»

III. Совершенствование работы кадровой службы ООО «СК» «СМТ-5»

5. Перечень приложений к дипломной работе:

Приложение 1. Организационная структура  ООО «СК» «СМТ-5»

Приложение 2. Форма «Оценочного  листа»

Приложение 3. Аттестационный лист

 

                                                       Дата выдачи задания                          14 января 2009г.                

Заведующий кафедрой                                                                                             __________                                                                                                                                   (подпись)                                                                                                                                                              

Руководитель  дипломной работы  Лихачева Наталья Александровна              __________

                                                (подпись)

Консультант дипломной работы    Лихачева Наталья Александровна                                                                                                                                                             (подпись) Студент                                    Ясюнос Анастасия Анатольевна                _________

                                                                                                                                                  (подпись) 

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ	7
1.1. Теоретические основы  развития службы персонала в  организации	7
1.2. Сущность и содержание  технологии отбора и найма  персонала	12
1.3. Методы и формы  работы кадровой службы по  отбору и найму персонала в  организации	22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ Производственно-хозяйственной ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СК» «СМТ-5»	32
2.1. Производственно-хозяйственная  характеристика деятельности ООО  «СК» «СМТ-5»	32
2.2. Анализ организационной  структуры ООО «СК» «СМТ-5»	38
2.3. Кадровая стратегия  предприятия ООО «СК» «СМТ-5»	46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ кадровой службы ООО «СК» «СМТ-5»	48
3.1. Мероприятия по  совершенствованию кадровой службы  ООО «СК» «СМТ-5»	48
3.2. Эффективность предлагаемых  мероприятий для кадровой службы  по отбору и найму персонала	55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	61
ПРИЛОЖЕНИЯ	64

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективность кадровой службы при отборе и найме персонала  в организации — это система  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по упрочнению и стабилизации любого предприятия. А так же помощь в создании условий для нормального экономического функционирования и эффективного использования кадрового потенциала компании для его развития.

В современных условиях существующая и функционирующая  в обществе система найма и отбора персонала не может оставаться неизменной, а трансформации, происходящие в ней, скорее всего более фундаментальны и глубоки, чем в остальных сферах человеческой деятельности. Особенно это важно для крупных компаний.

Работа кадровой службы при отборе и найме персонала заключается в кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании численности работников.

Работа кадровой службы при отборе и найме персонала приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. Большинство специалистов формулируют современную концепцию кадровой службы достаточно широко, подчеркивая её отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с потенциальным персоналом в нынешних; условиях стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Эффективность кадровой службы определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и от мотивации.

Все выше сказанное определяет актуальность темы дипломного исследования.

Цель дипломной работы провести анализ работы кадровой службы при отборе и найме персонала в ООО «СК» «СМТ-5»  и предложить мероприятия, направленные на эффективность, ее работы

Для достижения поставленной цели следует решить ряд задач:

• изучить теоретические основы отбора и найма персонала в системе кадровой службы;
• провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «СК» «СМТ-5»;
• дать оценку работы отдела кадров по отбору и найму персонала в ООО «СК» «СМТ-5»;
• разработать мероприятия, направленное на совершенствование кадровой службы по отбору и найму персонала.

Практическая значимость дипломной работы заключается в  возможности использования результатов  исследования для совершенствования  работы кадровой службы при отборе и найме персонала в ООО  «СК» «СМТ-5».

Объектом исследования данной дипломной  работы является кадровая служба ООО «СК» «СМТ-5».

Предмет дипломного исследования – мероприятия по совершенствованию кадровой службы по отбору и найму персонала ООО «СК» «СМТ-5».

При написании работы использованы следующие методы исследования: теоретический, статистический: монографические и маркетинговые исследования; индивидуальные экспертные оценки (анкетирование), наблюдение, изучение документации.

Теоретической основой данной дипломной работы послужили труды отечественных  и зарубежных ученых в области  кадрового менеджмента и управления персоналом.

Источниками информации послужили нормативные  и законодательные акты, учебная  литература и пособия, статьи в периодической  печати, материалы сети Интернет.

Дипломная работа состоит из введения

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка  литературы и приложения.

В первой главе дипломной  работы рассмотрены теоретические  основы кадровой службы при отборе и найме персонала в организации: дана характеристика методам, формам, целям и функциям кадровой службы по отбору и найму персонала, а также подробно исследована данная специфика.

Во второй главе проведен анализ планово-хозяйственной деятельности ООО «СК» «СМТ-5», дана оценка основных аспектов кадровой службы по работе с потенциальными сотрудниками организации и выявлены ее недостатки.

В третьей главе разработано  мероприятие эффективности кадровой службы по отбору и найму персонала ООО «СК» «СМТ-5», а также разработаны рекомендации по внедрению предлагаемого мероприятия.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

 

1.1. Теоретические основы  развития службы персонала в  организации

 

Стратегия организации - взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к ее конкурентам. Стратегия организации - по существу - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. В нашей работе за основу было взято определение, предложенное У. Бреддик в книге «Менеджмент в организации», но в измененном виде [1]. Стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации, где под возможностями внутренней среды, подразумевается использование внутренних ресурсов организации. Учет этого нюанса особенно важен, когда мы говорим о процессе отбора и найма персонала. Дальнейшее каскадирование стратегии по управлению персоналом на уровни, приводит к выделению стратегий по привлечению персонала, обучению и развитию сотрудников, разработке систем компенсаций и льгот и т.д.

Исходя из вышеупомянутого определения, автором  У. Бреддик было разработано определение стратегии по привлечению персонала, которое нацелено на планирование потребности в привлечении персонала, в соответствии со стратегическими задачами организации и включает в себя детальное описание комплекса необходимых мер и требуемых ресурсов для удовлетворения данной потребности. 

Исходя из своих потребностей, компания реализует  один из нескольких вариантов стратегии  отбора и найма персонала. Говоря о стратегии по подбору персонала, необходимо понимать, что ее разработка невозможна без учета остальных функций службы персонала, прежде всего адаптации, обучения, развития, мотивации и т.д. Это продиктовано прямым воздействием функций друг на друга. Например, если мы выбираем вариант стратегии по отбору персонала, при которой основной акцент делается на найм молодых сотрудников с последующим их развитием внутри компании, то, очевидно, что бюджет на обучение и развитие персонала, объем требуемых для этого ресурсов должен рассчитываться исходя из планируемого количества нанятых сотрудников. В другом случае, если компания ориентирована на привлечение опытных специалистов, то на первое место выходит функция адаптации, интеграции новых сотрудников в компанию. Таким же образом меняются и задачи функции мотивации (в первом случае акцент будет сделан на долгосрочные мотивирующие программы, во втором – на мотивационные факторы, позволяющие «переманить» сотрудника из другой компании в данный момент) и других функций службы персонала.

Исходя из исследований В.В. Травина [22] необходимо отметить следующие  ключевые моменты, которые необходимо учитывать при отборе и найме персонала:

- стратегия по отбору  и найму персонала разрабатывается  с учетом и на основе общей  стратегии компании, ее стратегических  целей и задач на определенный  период;

- стратегия по отбору  и найму персоналом разделяется на стратегии по каждой из HR-функций, которые находятся во взаимозависимости;

- существуют различные  варианты решения проблемы нехватки  персонала, отбор которых должен  осуществляется на основе существующей  стратегии управления персоналом в компании. Реализация каждого из этих вариантов предполагает различный набор необходимых ресурсов;

- анализ текучести  кадров и основанное на нем  планирование отбору и найму  персонала являются важными, но  не единственными элементами  стратегии по привлечению персонала.

Отбор и найм персонала  должен рассматриваться в рамках функционирования всей службы персонала [12]. Новизна подхода Е.В. Маслова, в частности, состоит в том, что  отбор и найм персонала рассматривается  как центральная функция кадровой службы, является, своего рода, «точкой отсчета» [12, 27]. В этом смысле остальные кадровые функции, помимо решения собственных профессиональных задач, оказывают прямое или косвенное воздействие на процесс отбора и найма персонала, влияют на формирование стратегии подбора персонала. Специалист, ответственный за формирование стратегии отбора и найма персонала, обязательно должен профессионально разбираться в других функциях службы персонала, при необходимости оказывать на них влияние. Взаимосвязь отбора и найма персонала и остальных функций службы персонала выражается в следующем: