Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

       Предложенная  система  мотивации  управленческого  персонала  определяет  отдельные  элементы   системы  и  их  взаимосвязь. В  процессе  управления,  принятие  конкретных  решений  должно  соответствовать  положениям  системы.  Необходимо  избегать  недостатков в  деятельности  предприятия.    К  наиболее  часто  встречающимся  недостаткам  можно  отнести:

• Задержки по выплате заработной платы.

 •  Низкий уровень условий  труда,  несоблюдение ПТБ. 

 •  Текучесть кадров.

 •  Дороговизна услуг  рекрутинговых  компаний и консалтинговых фирм.

 •  Незаинтересованность  персонала  в развитии фирмы.

 •  Необходимость увольнений или  вынужденных сокращений.

  • Выработка совместных ценностей и привязанности к фирме.

 •  Завышенные ожидания персонала  при приеме на работу.

 •  Морально-психологический климат  в коллективе.

 •  Производственная дисциплина.

  • Режим труда и отдыха.

 •  Коррумпированность руководства.

 •  Уровень оплаты труда  существующий  на предприятии.

 •  Потребность в кадрах высокой   квалификации.

 •   Отсутствие  долгосрочных  целей и  программы  развития  предприятия. 

В  системе  мотивации  важным  элементом  является  оценка  эффективности  управления  персоналом,  которая  может  использоваться  как  критерий  оценки  деятельности  персонала  управления. 
 

3.3  Пути  повышения   эффективности управления         персоналом  в ООО ”Ренессанс кредит”

         

     Анализ  управления персоналом целесообразно  начать с оценки обеспеченности ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» трудовыми ресурсами в 2009-2010 г.г. Численность предприятия составляет двести пятьдесят (250) человек (фактически), согласно штатному расписанию предусмотрено тридцать (300) человек.

     Для характеристики движения рабочей силы ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

     1. Коэффициент оборота по приему сотрудников (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу (К_прин) к среднесписочной численности персонала (Чер.): К_пр=К_прин. /Чер

К_пр2009=70/200*100=35%

К_пр2010= 100/250*100=40%

     2. Коэффициент    оборота    по    выбытию    (К_в)   рассчитывается как

отношение        количества        уволившихся        работников       (К_увол)        к

среднесписочной численности персонала (Чер.):   К_в=К_увол/Чер.*100

 К_в2009=50/200* 100=25%                     К_в2010=70/250* 100=28%

     3. Коэффициент текучести  кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества   уволившихся   работников   по   собственному   желанию   и   за нарушение  трудовой  дисциплины    (К_ув)    к среднесписочной численности персонала (Чер.): К_тк=К_ув/Чер.*100

  К_тк2009=50/200*100=25%                                К_тк2010=50/200*100=28%

     4. Коэффициент постоянства  состава персонала  предприятия (К_п ) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год (К_пост), к среднесписочной численность персонала предприятия (Чер.): К_п=К_пост/Чер*100

     К_п2009=7/20*100=35%

     К_п2010=70/250*100=36%

     Из  этих показателей за период с 2009 по 20108 год, видно, что на предприятии происходит текучесть кадров и непостоянство персонала. Причем в 2010 году текучесть кадров на предприятии ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» увеличилась на 3%. Можно сделать вывод, что сотрудники слабо заинтересованы в работе.

     Резюмируя, необходимо отметить, что в организации  ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» политика оплаты труда является самым проблемным моментом на пути достижения эффективности.

Фактический фонд заработной платы меньше чем плановый за счет текучести кадров.

     Эффективными  инструментами решения задач  управления является  совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

     Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

     Совершенствование системы управления персоналом и  стимулирования труда работников.

     Основной причиной сбоев в работе ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» на начальных этапах своего существования являлись: нехватка кадров, отсутствие связей с заказчиками на услуги, предоставляемые фирмой, неконкурентоспособная цена этой услуги, текучесть кадров и другие причины. Однако на пути к успеху ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом, об удержании работника на своем рабочем месте.

Именно психологические  барьеры встали на пути прогрессивных  преобразований в организации, породили текучесть кадров и нездоровую психологическую  атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.   Для устранения этих проблем было проведено исследование системы стимулирования труда и анализа заработной платы в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ». На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для компании ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:           • организационные          • формальные,           • психологические;    

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.       Для работников функциональных групп ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ», занятых работой, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.        Анализ управления и стимулирования персоналом в организации ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

     •   непосредственная и тесная связь  с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника  ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» то есть дополнительные вознаграждения за труд;

     • заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

     • отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

     •   соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы;

     •   каждая     премия     вручается    непосредственным     начальником     и сопровождается беседой и поздравлениями;

     •   с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения  премии проводится обязательно и  наедине;

     •   не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

     •   никогда    нельзя    наказывать   материально   работников,    которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

     Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании  последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

     С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников в  организации ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» являются следующие организационно-административные методы:

     •   осуществление   распорядительного   воздействия     на подчиненных  путем повседневного оперативного обеспечения   слаженной работы всех подразделений и служб управления;

     •   дисциплинарное    воздействие,    заключающееся    в    установлении ответственности   (материальной,   административной,   моральной   и уголовной) и ее практической реализации.

     С учетом специфики производства для  успешного функционирования ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» необходимо осмысленное подчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

     Следующий способ совершенствования системы  управления персоналом это  совершенствование  отношений  «руководитель – подчиненный». В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей  и т.д. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель -подчиненный». Для ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ»   этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от сотрудников. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ», приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Несколько рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» в системе «руководитель-подчиненный»:

     -     Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

     -   Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна  ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

     -   Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

     Одно  из признанных достоинств умелого руководителя, а в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» просто необходимое условие успешной деятельности структурного подразделения, - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

     Успех компании зависит от множества факторов: конкурентов компании, ее технической  оснащенности, финансирования, выбранной  стратегии развития, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.  Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

     Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

     Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в  силу этого критически относиться к  учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ООО «РЕНЕСАНС КРЕДИТ» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.