Адаптация персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                      3

І Глава. Теоретическая часть                                                                                     5

1.1. Критерии адаптации персонала                                                                          5

1.2. Испытательный  срок, его роль значения                                                           5

1.3. Адаптация молодых специалистов                                                                     9

1.4. Роль и значение наставничества и консультирования                                    14

Выводы  по І главе                                                                                                     18

ІІ Глава. Практическая часть                                                                                   19

2.1. Представление  гостиницы (описание, структура и  деятельность)               19

2.2. Анализ ситуации и  система трудоустройства в гостинице «Нева»             27

2.3. Рекомендации                                                                                                     31

Выводы  по ІІ главе                                                                                                    33

Заключение                                                                                                                34

Список  использованной литературы                                                                       35

 

Введение 

     Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

     Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от  нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:

     - уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации    - работодателя;

     - вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

     - снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

     Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

     В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации.

     Цель курсовой работы изучить процесс адаптации персонала в организации и задачи руководителя по работе с молодыми специалистами. Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

     - критерии адаптации персонала;

     - испытательный срок, его роль значение;

     - адаптация молодых специалистов;

     - роль и значение наставничества  и консультирования;

     - задачи руководителя по работе с молодыми специалистами.

     Объектом исследования является  межличностное отношение и взаимодействие сотрудников в организации.

     Предметом исследования является адаптация персонала в организации.

 

І Глава. Теоретическая  часть

1.1. Критерии адаптации  персонала 

Критериями  адаптации для управленческого  персонала могут быть:

    - выполнение должностной инструкции;

     - качество выполненной работы;

     - количество выполненной работы;

     - соблюдение стандартов времени  (норм времени и обслуживания);

     - производимое на людей впечатление;

     - способность влиться в коллектив;

     - заинтересованность в работе;

     - интерес к повышению квалификации  и служебному росту; 

     - соблюдение философии организации;

     - удовлетворительная оценка качества  трудовой жизни.

Критерии  адаптации для рабочих:

     - выполнение норм выработки;

     - выполнение сменно-суточных заданий;

     - овладение рабочим местом (станком,  оборудованием, операциями) в соответствии  с техническими условиями;

     - качество работы - процент бракованной  продукции в пределах допустимых 

норм  предприятия;

     - соблюдение трудовой дисциплины;

     - способность влиться в коллектив  бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

     - соблюдение деловой философии  предприятия. 

1.2. Испытательный срок, его роль значение 

     Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

     - этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

     - необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

     - принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

     - это соответствует действующему законодательству о труде;

     - установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

     - организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

     - в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если  в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

     Если вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же вам не ясна ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

     Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

     - несовместимость с остальными сотрудниками;

     - недовольство стилем руководства;

     - не оправдавшиеся представления о работе организации;

     - утрата "иллюзий" относительно организации;

     - непонимание работником предъявляемых к нему требований;

     - высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

     - несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

     Для нейтрализации этих факторов вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если вы потеряете вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

     За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

     - соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

     - реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

     - проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

     - наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

     - удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

     - культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

     Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

     В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

     - назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;

     - подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

     - предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;

     - ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";

     - вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;

     - не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

     Программа введения в должность. Если ваша организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность.