Адаптация персонала в коллективе

Введение

В условиях профессиональной деятельности каждый работник вливается в трудовой коллектив, где складывается определенная система деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии  и уважении людей, открытости, порядочности. Трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: это - эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности. Это понятно, если речь идет о сложившемся коллективе, знающих друг друга коллегах. А что делать молодому, неопытному сотруднику, только что пришедшему в новый коллектив. Он, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации как к специфике самой профессии, так и к коллективу своих коллег, с которыми он будет работать.¹

Актуальность темы исследования обусловлена  усилением роли человеческого фактора  в управлении социально-экономическими системами. Адаптация персонала  в организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного  предприятия, новичок оказывается  перед необходимостью принять организационные  требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации  и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых  ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

Важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала  в различных аспектах рассматривалась  в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева  А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель курсовой работы - рассмотреть процесс социальной адаптации работника в коллективе и управление им.

Основными задачами являются:

-проанализировать понятие, виды, характеристику социальной адаптации, ее основные особенности;

-проанализировать этапы, методы и направления социальной адаптации работника в трудовом коллективе;

- дать анализ управлению производственной пдаптацией;

- разработать рекомендации относительно процесса адаптации в коллективе.

Объект исследования – теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.

Предмет исследования – социальная адаптация работника в коллективе.

Структура курсовой работы: титульный  лист, оглавление, введение, основная часть  текста, заключение, список использованной литературы.

1. Теоретические основы социальной адаптации

1.1. Понятие, виды и характеристика социальной адаптации.

Понятие «адаптация»  происходит от латинского слова adaptatio — приспособление. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Согласно  определению Эдгара Штейна адаптация, это «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».²

Спецификой человеческой адаптации является то, что этот процесс связан с социализацией  человека, с процессом усвоения социальных норм поведения, с «врастанием в  социальный мир». По существу социальная адаптация является важнейшим механизмом социализации. Но если «социализация» представляет собой постепенный  процесс формирования личности в  определенных социальных условиях, то понятие «социальная адаптация» подчеркивает, что в относительно короткий промежуток времени личность или группа активно осваивает  новую социальную среду, которая  возникает либо в результате социального  или территориального перемещения, либо при изменении социальных условий. 
Процесс социальной адаптации носит конкретно-исторический характер, который по разному влияет на личность или подталкивает ее к определенному выбору механизмов действия в заданном контексте времени.³ 
      Процесс социальной адаптации необходимо рассматривать на трех уровнях: 
• общество (макросреда) — адаптация личности и социальных слоев к особенностям социально-экономического, политического, духовного и культурного развития общества; 
• социальная группа (микросреда) — адаптация человека или, наоборот, нестыковка интересов человека с социальной группой (производственный коллектив, семья, учебный коллектив и пр.); 
• сам индивид (внутриличностная адаптация) — стремление достичь гармонии, сбалансированности внутренней позиции и ее самооценки с позиции других индивидуумов.⁴ 
      Человек входит в широкую систему профессиональных, деловых, межличностных, социальных отношений, которые позволяют ему адаптироваться в данном социуме. Система социальной адаптации включает разные виды адаптивных процессов: производственная и профессиональная адаптация; бытовая; досуговая; политическая и экономическая; адаптация к формам общественного сознания (наука, религия, искусство, мораль и пр.).     Под адаптацией понимают процесс и результат взаимодействия индивида (группы) с кардинально меняющейся средой, в ходе которого постепенно согласуются требования и ожидания обеих сторон, так что индивид получает возможность выживания (и не только, но еще и процветания), а макросреда — воспроизведения и вступления в иную, восходящую стадию. Путем анализа и коррекции социальной политики на основе этого понимания, субъекты управления могут переломить неблагоприятные тенденции, приостановить деструктивные социальные процессы как в коллективе, так и в обществе. Адаптация предстает многообразным, комплексным явлением в жизни социальных субъектов. Можно выделить четыре основополагающих аспекта рассмотрения адаптации: как разновидности социального отношения, социального процесса, социальной деятельности и институциональной формы. ⁵

   Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;

2. снижение озабоченности и неопределенности  у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей  силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на  новой работе и ненужными, то  они могут отреагировать на  это увольнением; 

4. экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них; 

5. развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.  Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.⁶         

Рассмотрим несколько видов  адаптации. Профессионально - производственная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях, процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как  целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам  и т.п.). Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой  мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация  человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному  окружению в коллективе, к традициям  и неписаным нормам коллектива, к  стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся  в коллективе. Она означает включение  работника в коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  его членами. Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым  относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой  трудностей, важности живого человеческого  общения, практического опыта и  переоценкой значения теоретических  знаний и инструкций.

Экономическая - это адаптация к  уровню и способам получения доходов. Организационно-административная адаптация  основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации  и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.⁷

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В. Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

• адаптация в новой организации;
• адаптация в новой должности;

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

в его поведении; в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве); в усвоении социальной информации, и ее практической реализации; в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической); удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста)⁸.

Успешность адаптации зависит  от целого рада условий, главными из которых  являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

1.2. Этапы процесса социальной  адаптации работника в трудовом  коллективе.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает  немало вопросов: нужно ли принимать  работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды. Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки. Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1.Оценка уровня подготовленности  новичка. Она необходима для  разработки наиболее эффективной  программы адаптации. Если сотрудник  имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы  в аналогичных подразделениях  других компаний, период его адаптации  будет минимальным. Однако следует  помнить, что даже в этих  случаях в организации возможны  непривычные для него варианты  решения уже известных ему  задач. Поскольку организационная  структура зависит от ряда  параметров, таких, как технология  деятельности, внешняя инфраструктура  и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени  в незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство  с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство  с персоналом, правилами поведения.

2.Ориентация практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. Программа ориентации  включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. Часто в  ходе проведения программы ориентации  затрагиваются следующие вопросы:  общее представление о компании; политика организации; оплата  труда; дополнительные льготы; охрана  труда и соблюдение техники  безопасности; работник и его  отношения с профсоюзом; служба  быта; экономические факторы. После  прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа. Значительное  внимание, например, в компаниях  США, уделяется адаптации новичка  к условиям организации. К этой  работе привлекаются как непосредственные  руководители новичков, так и  сотрудники служб по управлению  персоналом.