"Зміна істотних умов праці

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року №9 наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це :раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо⁸.  

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва  та праці, відносять: системи та розміри  оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного  робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

Змінами в організації  виробництва та праці є об'єктивно  необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням  нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської  діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних  та соціальних показників, запобігання  банкрутству і масовому вивільненню  працівників, створення безпечних  умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних  її умов. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб’єктивного ставлення до працівника.

Пропонується поділяти причини  зміни в організації виробництва  і праці на суб’єктивні   та   об’єктивні.   Суб’єктивні   причини   зміни   в   організації  виробництва і праці – це особливості  організації виробництва і праці, що складають її відносно об’єктивні і суб’єктивні ознаки, які характеризують самостійну ініціативу роботодавця змінити істотні  умови праці працівнику. І,   навпаки,   події   абсолютно   об’єктивного   характеру,   що   виникають незалежно   від  волі   роботодавця   (форс-мажорні  обставини),   але   такі,  що зобов’язують в силу закону змінити трудові правовідносини з працівником – це об’єктивні причини зміни в організації виробництва і праці⁹.

Таким чином, критерієм для  класифікації підстав зміни істотних умов праці є наявність в трудовому   законодавстві   або   суб’єктивного   права,   або   юридичного обов’язку   роботодавця   змінити   істотні   умови   праці   працівника   при виникненні  на  виробництві тих чи інших причин.

Дослідження поняття «зміни в організації виробництва і  праці» та його міжнародного аналога  «виробнича потреба» як підстави зміни  істотних умов праці   дозволяє   зробити   висновок,     що   в     міжнародній   практиці   і   в національному   трудовому   законодавстві   України   враховуються   як об’єктивні обставини, що викликані  надзвичайними подіями, так і  відносно об’єктивні   правові   події,   а   також   суб’єктивні   потреби   роботодавця,   що мають на меті захист його економічних  інтересів і удосконалення процесу  виробництва.   І   об’єктивні   події,   і   суб’єктивні   потреби   роботодавця обумовлені економічним, технологічними, структурними або аналогічними

причинами. До цих причин, належить, зокрема, і помилка роботодавця  в плануванні та управлінні   процесом виробництва, що викликала тривалу  бездіяльність   працівника,   в   наслідок   чого   роботодавець   змінює   істотні умови праці, або взагалі скорочує штат підприємства. Врахування причин проведення змін в  організації виробництва і праці  є важливим при аналізі суб’єктами трудових правовідносин виробничої ситуації, яка вимагає змін істотних умов праці працівників і має  сприяти підвищенню захищеності  прав і інтересів як працівників, так і роботодавців.

 

РОЗДІЛ ІІ. ВИПАДКИ ЗМІНИ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ  ТА ЇХ ПРАВОВІ НАСЛІДКИ

У ст. 32 Кодексу законів  про працю  передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу  роботу;

2) переміщення на інше  робоче місце;

3) зміна істотних умов  праці.

Введення у 1988 році до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, яке було викликане перебудовою економіки та фінансово-економічною нестабільністю, суттєво вплинуло на праворозуміння та правозастосування норм трудового законодавства у сфері зміни умов трудового договору. Наприклад, визначення переведення на іншу роботу втратило свої чіткі орієнтири,а це, в свою чергу, негативним чином вплинуло на практику їх застосування¹⁰.

2.1 Переведення  на іншу роботу.

Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері  зайнятості державна політика України  передбачає раціональне використання робочої сили та здійснення заходів  щодо перерозподілу зайнятого населення  між державним та недержавним  секторами економіки у зв’язку  із зміною форм власності підприємств  та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.

Трудове законодавство не дає чіткого визначення поняття  «переведення», серед науковців  також немає єдиної думки щодо цього питання. Так, Л.Бугров розуміє під переведенням одну з таких змін істотних умов праці робітників і службовців:

1) доручення роботи поза  трудовою функцією, встановленою 
трудовим договором;

2) зміна місцевості виконання  роботи;

3) зміна трудового колективу  або колективу працівників структурного  чи іншого підрозділу;

4)переміщення на інше  робоче місце, яке супроводжується  зміною розміру заробітної плати,  переваг, ступеня складності роботи, а також інших істотних умов  праці. 

А. Пашерстник вважає, що переведення  — це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання  роботи, що відрізняється від попередньої  своїми професійними, кваліфікаційними та об’єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є  його обов’язковою умовою та ознакою¹¹.

Пленум Верховного Суду України  у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення  працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором¹².

Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.

Розрізняють три основних види переведення на іншу роботу:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою;
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому  порядку змінювати укладений  з працівником трудовий договір  є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір  діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України¹³.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди  працівника на переведення, така згода  може бути висловлена як в усній, так  і в письмовій формі. З метою  уникнення непорозумінь та трудових спорів доцільніше все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом¹⁴.

Законодавство України не містить  переліку підстав, які допускають переведення  працівника за його згодою. Отже ініціатором  переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто  той, хто зацікавлений в такому переведенні.

2.2 Переміщення на інше  робоче місце

Поняття "переведення" на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття "переміщення" працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане  з реалізацією роботодавцем своїх

повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так,

ч.2 ст. 33 Кодексу законів про працю досить широко трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,обумовленої трудовим договором, зміну:

• робочого місця (тобто  місця безпосереднього виконання  роботи);

• структурного підрозділу у тій самій місцевості;

• доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ¹⁵.

Таким чином, якщо переведення  на іншу роботу пов'язане із зміною

трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення

передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і

трудової функції.

З метою охорони інтересів  працівників при переміщенні  на інше робоче

місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

• переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано  йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП);

• якщо в результаті переміщення  працівника зменшується заробіток  з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст.114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення  не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

2.3 Правові наслідки  змін істотних умов праці.

Зміни істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.

При зміні істотних умов праці власник  повинен дотримуватися такого порядку:

• Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
• Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджуються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).Попередження – це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.
• Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці.Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.
• Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.
• Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. До трудової книжки працівника вноситься відповідний запис.

Негативним моментом є те, що власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. У таких випадках законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників. Введення даної норми, на наш погляд, призвело до зниження гарантій права на працю.

Хоч правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться  в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про  правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у  п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при  розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового  договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва  і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням  конкретних обставин може бути визнана  судом неправомірною з покладанням  на роботодавця обов'язку відновити  працівникові попередні умови праці¹⁶. Проте сучасний стан показує, що неконкретизація законодавцем поняття «зміна істотних умов праці»  та неврегульованість  питання відповідальності за порушення вищесказаної вимоги обумовлює виникнення на практиці відповідних проблем, пов’язаних із зловживанням роботодавцями своїми правами¹⁷.