Виды трудового договора. Особенности отдельных видов трудового договора

Вместе с тем в выгодном положении оказываются те категории  граждан, которых в угоду административной концепции вертикали власти фактически вывели за рамки трудового права. Так, в результате принятия Федерального закона "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ¹¹ установлен однозначный приоритет специального законодательства над нормами трудового права. Последние могут теперь применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, лишь с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной гражданской и муниципальной службе. Иными словами, если раньше Закон о государственной службе был дополнением к ТК РФ, то теперь, наоборот, Трудовой кодекс РФ становится "на посылках" у Закона, обслуживающего армию чиновников. В остатке имеем сужение сферы применения норм трудового законодательства. А в недалеком будущем, возможно, в российской правовой системе будет сформирована новая отрасль - служебное право, или право государственной публичной службы, материнской отраслью которой выступит трудовое право. Во всяком случае сегодня можно констатировать увеличение подзаконной нормативной базы, связанной с обслуживанием государственных служащих. В качестве примера приведем Положение о персональных данных государственного служащего Российской Федерации и ведении его личного дела и примерную форму служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской федерации, утвержденные соответственно Указами Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 и от 16 февраля 2005 г. № 159¹². Заметим, что подобные документы вряд ли соответствуют высокому уровню полномочий Президента. Обычно они принимались министерствами или ведомствами, а разработка персональных данных в соответствии с ТК РФ - это и вовсе компетенция работодателя.

 Представляется необходимым  высказать некоторые замечания  по отдельным видам специальных  трудовых договоров.

Прежде всего коснемся совместительства - весьма популярного  явления в силу низкой заработной платы у больших групп работников. Это явление широко обсуждалось в научной литературе и подвергалось частым законодательным изменениям.

Конечно, заманчиво предоставить решение вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений, как предлагал Р.З. Лившиц¹³, или вовсе отказаться от правового регулирования совместительства и исключить из ТК РФ гл. 44, как радикально предлагает решить судьбу этого института В.Г. Сойфер¹⁴. По нашему мнению, необходим более умеренный подход к решению вопросов совместительства. А революционная норма о возможности заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей в ТК РФ уже имеется (ч. 2 ст. 282).

К сожалению, правовое регулирование  совместительства в отдельных моментах нельзя назвать удачным. Возникает  ряд вопросов при прочтении статей ТК РФ, посвященных данному виду вторичной занятости работника. Часть этих вопросов были сняты Федеральным  законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ при  внесении изменений в ТК РФ. Например, представляется верным признание об утрате силы ст. 98 ТК РФ, поскольку вряд ли было уместно нормы о совместительстве, помимо специальной гл. 44, повторять  в данной статье, которая находилась в гл. 15, посвященной общим положениям о рабочем времени. Справедливо  изменена и ст. 97 ТК РФ, в прежней  редакции которой предлагалось различать  работу за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени в зависимости  от инициативы сторон трудового договора. Если инициатива такой работы исходила от работника, то, по мнению разработчиков  ТК РФ, это явление следовало называть совместительством. Если же инициатива проявлялась работодателем, то ничего другого, кроме сверхурочной работы, быть не могло. Подобное разграничение, конечно, весьма спорно, поскольку совместительство может быть предложено работнику  и работодателем или сам работник может в интересах производства попросить работодателя закончить работу после окончания рабочей смены.

Совершенно справедливо, на мой взгляд, из ст. 284 ТК РФ исключили  ограничение совместительства 16 часами в неделю, оставив в качестве общего правила один временной ограничитель - не более 4 часов в день. Однако было бы логично пересмотреть и нормы-ограничения, связанные с продолжительностью другого, схожего с совместительством  правового явления - сверхурочной работы.

Сверхурочная работа сегодня  понимается законодателем как работа за пределами установленной для  работника продолжительности рабочего времени и допускается в трех вариациях:

1) с письменного согласия  работника (три случая, предусмотренных  ч. 2 ст. 99 ТК РФ);

2) без согласия работника  (тоже три случая, установленные  ч. 3 ст. 99 ТК РФ);

3) другие случаи, не описанные  законодателем¹⁵  и требующие, помимо согласия работника, еще и учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При всех вариантах продолжительность  сверхурочной работы не должна превышать  для работника 4 часов в течение  двух дней подряд и 120 часов в год. Допуская возможность ограничения  сверхурочных работ 120 часами в год  в случаях форс-мажорных обстоятельств (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), вряд ли можно согласиться  с присутствием такого обременения  в первой и третьей вариациях  сверхурочных работ.

Причем на практике нередко  ситуации, предусмотренные ст. 99 ТК РФ, т.е. связанные со сверхурочными  работами, оформляются с согласия работника как совместительство. И делается это как раз для  того, чтобы избежать ограничений, связанных  с малой продолжительностью сверхурочных работ. Грубый арифметический подсчет возможностей внутреннего совместительства работника из расчета 4 часа в день или 20 часов в неделю (исключая продолжительность отпуска) дает 960 часов в год (48 недель по 20 часов).

И еще несколько мелких замечаний в части регулирования  труда совместителей, которые, может  быть, не столь существенны, но вызывают определенное недоумение. Так, в ТК РФ не решен вопрос с командировками совместителей. Видимо, они могут  направляться в командировки по соглашению работодателей по месту основной и совмещаемой работы и с согласия совместителя, если иное решение не предусмотрено в письменном трудовом договоре с совместителем.

Также не нашла разрешения в Кодексе довольно типичная ситуация, связанная с увольнением совместителя с основного места работы.

Традиционно при этом работа по совместительству становится основной и в трудовой книжке производится соответствующая запись. При наличии  нескольких совместительств основное место работы должно определяться работником.

В ст. 283 ТК РФ, видимо, излишне  упоминание паспорта и диплома или  иного документа об образовании  или профессиональной подготовке, поскольку  это не особенность регулирования  труда совместителей, а всего  лишь повтор ст. 65 ТК РФ, которая называет данные документы в числе других необходимых при приеме на работу.

Не все особенности  правовой регламентации труда нашли  отражение и в гл. 49 ТК РФ, регулирующей труд надомников. Так, на мой взгляд, необходима специальная статья, посвященная  трудовому договору надомников, включающая следующие обязательные условия, связанные  с наличием:

а) жилищно-бытовых условий, соответствующих санитарно-гигиеническим  нормам и требованиям пожарной безопасности;

б) профессиональных знаний и навыков или возможности  обучения и получения специальности  и квалификации;

в) письменного согласия совместно проживающих с работником лиц.

Имеется также необходимость  в специальных нормах, посвященных  регулированию рабочего времени  и оплате труда надомников. В частности, следует отметить, что рабочее  время надомников распределяется по их усмотрению, оплата их труда производится только за фактически выполненную работу или произведенную продукцию.

Отрадно видеть в изменениях, внесенных в ТК РФ Законом от 30 июня 2006 г., такие договоры о труде, имеющие массовый характер, как совмещение профессий (должностей), - ст. 60.2.

В первоначальной редакции современного ТК РФ не было легального определения совмещения, его видов, порядка и условий установления. Лишь ст. 151 ТК РФ предусматривала возможность  установления по соглашению сторон трудового  договора доплат за совмещение. Поэтому  регулирование вопросов совмещения профессий в основном производилось  актами бывшего Союза ССР, которые  официально не были признаны утратившими  силу. Речь идет о Постановлении  Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)"¹⁶ и Инструкции по его применению, утв. Госкомтрудом СССР, Минфином СССР и ВЦСПС № 53-ВЛ¹⁷. Но эти правовые акты не распространялись на целые группы работников: руководителей организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений и их заместителей, специалистов и служащих научно-исследовательских учреждений, органов государственного и хозяйственного управления. Это означало невозможность совмещения профессий для этих работников.

Однако данное запрещение не соответствовало такому основному  принципу правового регулирования  труда, как обеспечение равенства  возможностей работников без всякой дискриминации¹⁸, что и было подтверждено Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС03-90 "Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21 января 2003 г. № ГКПИ02-1359"¹⁹.

В отсутствие законодательных  решений и при разноречивости позиций судов в отношении  совмещения профессий нередко эти  вопросы решаются не путем соглашения работодателя с работником, как предлагает ст. 151 ТК РФ, а регулируются локальными нормативными актами - положениями  об оплате труда или специальными положениями (правилами) о порядке  и условиях совмещения профессий (должностей). При этом размеры доплат за совмещение профессий устанавливаются дифференцированно  в зависимости от сложности, характера, объема дополнительных обязанностей (выполняемых  работ), степени использования рабочего времени. Также в локальном порядке  обычно предусматривается зависимость  размера доплат от названных критериев.

К сожалению, редакцию ст. 60.2 ТК РФ нельзя назвать безупречной. Ее включение в состав гл. 10, посвященной  общим положениям трудового договора, также вызывает сомнение. Поскольку  совмещение должностей по своей правовой природе тяготеет к совместительству, то, видимо, было бы логичнее ввести новую  гл. 44.А, посвященную совмещению.

Представляется необходимым  более четко установить следующие  особенности специального договора о совмещении профессий (должностей). Такой договор:

- допускается в одной  организации;

- представляет собой дополнительную  работу по другой или по  выполняемой работником профессии  (должности);

- предусматривает обязательность  выполнения трудовых обязанностей  в соответствии с основным  трудовым договором;

- требует письменного  согласия работника;

- ограничивает совмещение  рамками продолжительности рабочего  дня (смены);

- устанавливает срок дополнительной  работы, ее содержание, объем и  размер доплаты, определяемые  по соглашению сторон;

- допускает возможность  досрочного отказа работника  от выполнения дополнительной  работы.

Видами совмещения профессий (должностей) следует признать:

1) выполнение дополнительной  работы по другой или такой  же профессии (должности) (в составе  бригады возможно выполнение  нескольких должностей);

2) расширение зоны обслуживания;

3) увеличение объема выполняемых  работ;

4) исполнение наряду со  своей основной работой обязанностей  временно отсутствующего работника.

Законодатель отказался  от детальной регламентации видов  совмещения профессий. Но если для первых трех видов подобное допустимо, то в  четвертом случае вряд ли это разумно. Дело в том, что ст. 72.2 ТК РФ, посвященная  временным переводам на другую работу, содержит такой специальный случай, как замещение временно отсутствующего работника. Терминологическая схожесть этих двух явлений при отсутствии детального их разграничения подзаконными актами, каким, в частности, являлось разъяснение Госкомтруда СССР и  ВЦСПС от 29 декабря 1965 г.²⁰, неизбежно приведет к ошибкам в их применении на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Хотелось бы отметить, что  представители науки трудового  права, в том числе советского, постсоветского периода, внесли весомый  вклад в разработку теории трудового  договора²¹. В современных рыночных условиях изучение данной проблемы нуждается в новых подходах. И в этом смысле она ждет своего исследователя. Речь идет не столько об изучении и совершенствовании действующего законодательства о труде, сколько о современной разработке теории данного института, социально-правовом системном методе его исследования, что возможно только с позиций социологической теории трудового права. Современный нормативистский подход постоянно уводит исследователя от объективной основы этой проблемы, поскольку трудовое законодательство - это результат компромисса общественных сил, которые законодатель представляет, проявление субъективных особенностей лиц, причастных к нормотворческому процессу. Изучая отдельную норму или группу норм, не всегда можно увидеть их объективную базисную основу. Нередко в таких случаях начинает работать принцип "За деревьями можно не увидеть леса".